Социальной нормой для малых групп могут выступать

Мы поможем в написании ваших работ!

Мы поможем в написании ваших работ!

Мы поможем в написании ваших работ!

ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?

Одна из важнейших характеристик малой группы — наличие у нее определенных норм, правил поведения в ситуациях, значи- мых для группы. Как возникают коллективные нормы, как они регулируют поведение членов группы? Попробуем найти ответы на эти вопросы.

Во-первых, нормы есть продукты социального взаимодей- ствия, возникающие в процессе жизнедеятельности группы, а также вводимые в нее более крупной социальной общностью (на- пример, организацией). При этом возможны три типа норм:

• институциональные — их источником является организация или ее представители в виде фигур власти (руководителей);

• добровольные — их источником являются взаимодействия и договоренности членов группы;

• эволюционные — их источником являются действия одно- го из членов группы, со временем получающие одобрение партнеров и в виде неких стандартов прилагаемые к опре- деленным ситуациям групповой жизни.

Во-вторых, группа не устанавливает нормы для каждой возможной ситуации; нормы формируются лишь относитель- но действий и ситуаций, имеющих некоторую значимость для группы.

В-третьих, нормы могут прилагаться к ситуации в целом, без- относительно к отдельным участвующим в ней членам группы и реализуемым ими ролям, а могут регламентировать реализацию той или иной роли в разных ситуациях, т.е. выступать как сугубо ролевые стандарты поведения.

В-четвертых, нормы различаются по степени принятия их группой: некоторые нормы одобряются почти всеми ее члена- ми, тогда как другие находят поддержку лишь у незначительного меньшинства, а иные не одобряются вовсе.

В-пятых, нормы различаются также по степени допускаемой ими девиантности (отклонения) и соответствующему ей диапазо- ну применяемых санкций.

Начало изучения нормативного поведения в группе положили исследования норм большинства и основного процесса их регу- ляции — группового давления.

Американский психолог Соломон Аш провел исследования в середине ХХ века. Суть его опытов сводилась к следующему. Ис- пытуемому (по специальной терминологии — «наивному субъек- ту») предъявлялись две карточки. На одной из них была изображе- на одна линия, на другой — три линии разной длины. Требовалось определить, какая из трех линий на одной карточке равна линии на другой карточке. Свое решение «наивный субъект» принимал в групповой ситуации последним. Перед ним аналогичную задачу решали другие члены группы — сообщники экспериментатора, ко- торые по договоренности с ним (о чем «наивный субъект» не знал) давали одинаковые, заведомо неверные ответы. Таким образом,

«наивный субъект» оказывался в ситуации, когда его мнение про- тиворечило неправильному, но единодушному мнению большин- ства членов экспериментальной группы.

Основным результатом исследований Аша стало установление факта давления группы на ее членов. 37% испытуемых поддались влиянию группы и дали неправильный ответ. Само по себе число 37 не имело такого уж важного значения, тем более, что в даль- нейших работах оно то становилось больше, то уменьшалось. Ва- жен был сам факт — поведения под влиянием, давлением группы. Такой тип поведения получил название конформности. Были выделены три вида конформности: внешняя, внутренняя и нонкон- формность (или негативизм). Внешняя конформность представля- ет собой внешнее подчинение человека группе при внутреннем со- хранении несогласия с ней. Такой тип конформности сохраняется только при наличии контроля группы. Когда контроль отсутствует, то человек возвращается к собственной позиции и ведет себя соот- ветственно ей. Внутренняя конформность предполагает измене- ние позиции человека под влиянием группы и сохранение опреде- ленного типа поведения независимо от существования группового контроля. Нонконформность представляет собой особый вид нор- мативного поведения, когда член группы постоянно (независимо

от содержания ситуации) противоречит позиции группы.

На первый взгляд, это супер независимое поведения, но на самом деле действия этого человека предопределены групповой нормой с противоположным знаком. У такого члена группы нет собственной позиции, он лишь демонстрирует несогласие с груп- пой. Такой тип поведения, по всей вероятности, связан со слож- ными и дефектными отношениями с группой. Важно отметить, что отношения для этого члена группы имеют большое значение, в ином случае он бы так не зависел от них.

Кроме нормативного поведения, связанного с давлением группы на своих членов (то, что мы называем влиянием большинства), в малой группе существует и вектор влияния меньшинства на членов общности. Эта линия изучения нормативного поведения берет на- чало в исследованиях школы французского ученого С. Московиси.

Первое, на чем необходимо остановиться, это на установлении факта наличия этого влияния. В серии экспериментальных работ, построенных по схеме «подставное меньшинство — эксперимен- тальная группа», Московиси были установлены факты измене- ния позиций членов группы при возникновении меньшинства. Как выяснилось, для проявления воздействия меньшинства на внутригрупповую ситуацию требуется соблюдение ряда условий. Так важным условием является характер поведения меньшинства, который получил название «поведенческий стиль меньшинства». В этом смысле особенно важны устойчивость позиции меньшин- ства, уверенность в правоте своей позиции, изложение и структу- рирование соответствующих аргументов. Малейшее ослабление этих характеристик ведет к снижению влияния меньшинства.

Последствия влияния большинства и меньшинства отлича- ются друг от друга. Если с воздействием большинства все более или менее определенно — позиции всех членов группы сближа- ются и в результате формулируется общее групповое мнение, то с последствиями наличия в группе меньшинства все значительно более туманно. Позиция меньшинства почти никогда не стано- вится общей групповой нормой. Что же происходит? Оказывает- ся, результатом существования в группе меньшинства является увеличение вариантов возможных решений по вопросу, который выступил предметом противоречия. Иными словами, меньшин-

ство запускает процесс принятия решения «по-новой», оно как бы разрешает обдумать возникшую проблему и поискать другие решения. Именно существование меньшинства лежит в основе инновационных процессов в группе.

Управление малой группой

Теперь перейдем к важнейшей стороне жизни группы — к ор- ганизации ее жизни. Но перед этим перечислим основные виды воздействия, виды социальной власти, которые выделяются в со- циальной психологии:

1. вознаграждающая власть основывается на возможности вознаграждать другого индивида (или индивидов);

2. наказывающая (или принуждающая) власть основана на возможности наказывать, принуждать другого индивида (или индивидов);

3. легитимная власть основана на допущении, что один ин- дивид имеет узаконенное право предписывать поведение другого индивида (или индивидов);

4. экспертная власть базируется на превосходстве другого лица в специальных знаниях, компетентности в том или ином виде деятельности;

5. референтная власть основывается на отношениях симпа- тии, эмоционального предпочтения.

Когда говорят об управлении коллективом, организации жизни группы, то в первую очередь имеют ввиду позиции лидера и руко- водителя. Лидер — элемент неформальной структуры отношений в группе и является результатом взаимодействия членов группы друг с другом, т.е. постепенно при определенных условиях кто-то из членов группы становится наиболее влиятельным. Руководи- тель же — элемент формальной структуры. Он назначается извне и

«по определению» имеет ряд управленческих функций.

Результатом большого числа исследований феномена лидерства первой половины 20 века стало формулирование двух тезисов от- носительно природы этого явления. Первый из них состоит в том,

что лидерство — функция группы, т.е. он связан с возникновени- ем малой группы как целого и не существует вне коллективного контекста. Второй тезис закрепляет связь лидерства с системой межличностных отношений в группе и состоит в том, что лидер — вершина структуры межличностного влияния в группе. Иными словами, позиция лидера в малой группе является сложным соци- ально-психологическим феноменом, который определяется осо- бенностями малой группы, историей ее существования и, самое главное, особенностями деятельности, объединяющей ее членов.

Следующий феномен, который требует рассмотрения в связи с процессом управления группы, — руководство. В отличие от ли- дера, руководитель представляет собой явление не столько психо- логическое, сколько социальное. Это элемент структуры взаимо- отношения людей, включенных в организованные (формальные) группы, ответственный за социальные связи коллектива, т.е. это элемент вертикали власти в обществе.

На первых порах изучения психологии малой группы фено- мены «лидерства» и «руководства» полностью не разделялись и рассматривались как довольно близкие друг другу. Однако позже стало ясно, что явления эти разной природы, но связаны функци- онально. И лидер, и руководитель реализуют процесс управления группой, организацию внутригрупповой жизни. С представлени- ем об успешном руководителе существует большое количество мифов массового сознания.

Так один из наиболее устойчивых — уверенность, что если руководитель в коллективе является и лидером, то это — залог эффективности. На самом деле это вопрос значительно более сложный и ответ на него не столь однозначен. Как было отмечено выше, лидер — результат развития группы, взаимодействия членов группы в процессе реализации значимой для них совместной де- ятельности и, следовательно, требования к нему носят личност- ный характер. Соответствие этим требованиям весьма важны для членов группы. А руководитель — социальная роль. Ожидания по отношению к его поведению весьма формализованы и ограниче- ны. Однозначно можно сказать только то, что для группы небла- гоприятной является ситуация конфликта, конкуренции между

лидером и руководителем. Отметим, что это бывает не так часто. В реальных группах наличие лидера наблюдается редко в силу сложности, рутинности основной групповой активности и разной значимости этой деятельности для разных членов группы.

Добавим, что эффективным совпадение лидера и руководите- ля в одном лице будет положительным моментом для группы в том случае, когда коллектив занят деятельностью, значимой для подавляющего большинства и руководитель выдвигается в пози- цию лидера именно в результате его личного вклада в достиже- нии групповых целей.

Традиционным сюжетом психологии руководства является классификация стилей руководства. Под стилем руководства под- разумевается внешний рисунок поведения руководителя при вы- полнении своих управленческих функций.

Первая и наиболее распространенная классификация стилей — классификация К.Левина, который выделил три стиля: автори- тарный, демократический, попустительский. Позднее их переи- меновали, чтобы убрать оценочность и ассоциации с политикой. Они стали называться соответственно директивный, коллегиаль- ный и разрешительный (или либеральный).

Директивный стиль характеризуется единоличным принятием решения, личным контролем руководителя за выбором средств достижения групповой цели и собственно результатом групповой работы.

Коллегиальный включает в себя коллективное принятие реше- ний в группе и контроль за внутригрупповой ситуацией.

Интересным представляется разрешительный или либераль- ный стиль, при котором внешнее проявление руководства как бы отсутствует.

В предельном смысле все три стиля отличаются только тем, кто именно реализует управленческие функции. В случае дирек- тивного стиля вся полнота власти в группе сконцентрирована в руках руководителя; в случае коллегиального стиля — управлен- ческие функции делегируются всей группе (или какой-то ее вы- бранной части); а вот либеральный стиль предполагает, что ис- полнитель сам регулирует все аспекты своей деятельности.

При таком подходе становится очевидным, что нет «хорошего» и «плохого» стиля. Вопрос встает о соответствии стиля характеру групповой деятельности. Чем более определенна и регламенти- рована групповая деятельность, тем удобнее, эффективнее будет директивный стиль (армия, экстремальные ситуации и т.п.). Кол- легиальный стиль подходит большинству реальных жизненных ситуаций, в которых высокая степень неопределенности, разноо- бразие условий и множественность возможных решений. Только обсуждение проблемы с разных точек зрения может привести к адекватному решению.

А может ли быть эффективным попустительский стиль? Ока- зывается, может. Эта манера управления дает наилучший резуль- тат в том случае, когда перед группой стоит абсолютно новая и неопределенная проблема. Кроме этого, необходим высокий про- фессиональный уровень исполнителей, которым и делегируется функция управления. Так, например, этой стиль эффективен на начальных стадиях разработки научных проблем, при планирова- нии различных проектов и т.п.