Причины по которым можем сократить сотрудников

Содержание статьи

Законные основания для сокращения. Как работнику уменьшить риск увольнения?

Практически любое предприятие сталкивается с необходимостью изменения штатного расписания. В ряде случаев это сокращение определенных позиций. Но для того, чтобы так поступить, у руководства должны быть веские причины. В противном случае эта процедура может быть признана незаконной, а сотрудники, попавшие под сокращение, — необоснованно уволенными.

Почему сокращают сотрудников: причины и цели изменения штатного расписания

Ситуация в компании и вокруг нее постоянно изменяется. Это приводит к тому, что время от времени приходится пересматривать штатное расписание. Иногда нужно расширить штат, но бывают случаи, когда приходится сократить некоторые должности. Это может быть вызвано не только неблагоприятными изменениями на рынке и в отрасли деятельности предприятия, но и изменением технологий.

Наиболее часто к сокращению приводят такие причины:

Предприятие меняет сферу деятельности либо закрывает одно из направлений. В таком случае могут быть сокращены не только отдельные сотрудники, но и ликвидированы целые подразделения.
Падает спрос на продукцию (услуги), уменьшается количество контрагентов. В результате сокращаются позиции, предусматривающих несколько сотрудников с одинаковыми должностными обязанностями.
Компания продается новым собственникам или меняется руководство. В такой ситуации изменения могут быть вызваны не экономическим причинами, а точкой зрения новых владельцев (руководителей) о том, как эффективно вести деятельность.
Руководство принимает решение увеличить оклады на некоторых позициях в условиях ограниченного бюджета. Тогда проводят сокращение некоторых должности, а обязанности сотрудников перераспределяются между оставшимися членами коллектива с прибавкой зарплаты.
Совершенствуются технологии, автоматизируется производство и т.п. Технологии иногда меняются так, что некоторые должности становятся невостребованными. Тогда приходится сокращать эти позиции либо менять их на другие.

Ни в коем случае нельзя ликвидировать позицию, увольнять людей, а потом вводить в штатное расписание новую с другим названием, но аналогичными должностными обязанностями. Суд или трудовая инспекция признают такое сокращение фиктивным.

К сокращению штатного расписания могут привести и экономические кризисы. Предприятия, оказавшиеся в таких условиях, должны как-то выживать, а для этого приходится оптимизировать расходы, в том числе и заработную плату, путем сокращения. А исключение некоторых должностей из числа руководства может быть вызвано оптимизацией процесса управления.

Каковы законные основания для уменьшения численности сотрудников?

Основания для сокращения работодатель определяет самостоятельно. Но в любом случае они должны быть обоснованными. Причем сокращение может быть двух видов:

сохранение всех должностей с одновременным уменьшением числа работников, занятых на них;
ликвидация некоторых позиций в штатном расписании.

Причины, приведшие к этому решению, должны быть указаны в приказе. Среди них могут быть следующие:

Экономические причины. Например, при снижении объемов производства целесообразно уменьшить количество работников. К таким причинам относится и изменение налогового законодательства. Тогда нужно искать внутренние резервы, сокращать некоторые виды расходов.
Структурные причины. Они имеют место, когда на предприятии меняется система управления, появляется необходимость ликвидировать некоторые подразделения, если их деятельность не может считаться эффективной. К подобным причинам относится и реорганизация предприятия.
Технологические причины. Это автоматизация процесса производства, введение в эксплуатацию нового оборудования, которое приводит к тому, что некоторые позиции становятся предприятию не нужны. Приводит к сокращению штата или численности работников и внедрению инновационных технологий.

В приказе об изменении штатного расписания руководитель может сформулировать причину на свое усмотрение. Например, «ввиду сложной экономической сиутации» или «в связи с оптимизацией персонала» и т. п.

Как уменьшить риск увольнения с работы и остаться на должности?

Сотруднику необходимо знать свои права при сокращении. Так, он должен проверить, не входит ли он в число тех, кого уволить в связи с сокращением штата нельзя, нет ли у него преимуществ при снижении численности персонала или ликвидации должностей. Но если это к конкретному человеку не относится, то у него все-таки есть возможность не оказаться в числе уволенных. О том, кого из работников по закону нельзя сократить, читайте здесь. а в этом материале узнайте, кто попадает под увольнение в первую очередь.

Человека, который приносит пользу предприятию, вряд ли сократят. Возможно попросить дополнительные функции без прибавки зарплаты. Конечно, это приведет к тому, что работать придется больше, но и шансы на то, что должность за таким сотрудником сохранится, будут выше. Конечно, так лучше поступить, если появилась проверенная информация, что на предприятии планируются такие изменения.

Первыми кандидатами «на вылет» вполне могут оказаться бунтари или сотрудники, разносящие слухи по офису. Поэтому лучше направить свою энергию на то, чтобы стать действительно ценным кадром для своего предприятия.

В зону риска попадают и те работники, которые трудятся на должностях, предусматривающих наличие нескольких человек. Не исключено, что руководству придется выбирать, кого оставить, а кто уйдет из фирмы. Здесь все в руках работника. Можно пройти дополнительное обучение, курсы повышения квалификации или иным образом доказать, что его квалификация выше, чем у других.

В любом случае, действительно хорошего работника не сократят. Если же его должность все-таки попала в число ликвидируемых, то начальство всячески постарается сохранить место в организации именно за ним.

К сокращению численности персонала или изменению штатного расписания могут привести разные причины. Это и изменение ситуации на рынке, и реорганизация, и смена руководства (собственников).

Фиктивным могут признать сокращение штата с целью уволить одного из сотрудников, когда следом за сокращением должности в компании вводится новая с похожим названием и аналогичным объемом полномочий. Но и работникам следует прилагать усилия, чтобы руководство было заинтересовано в сохранении за ними рабочего места в своей организации.

Источник

Какие есть основания для сокращения штата работников и что важно учесть

Причины по которым можем сократить сотрудников

Основания для сокращения штата работников работодатель вправе определять самостоятельно. Но изложения такого основания в приказе на сокращение для законного увольнения недостаточно. О том, что может быть основанием сокращения, читайте в статье.

Когда сокращение законно, а когда нет

Увольнение сотрудника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата работников) правомерно только в том случае, если сокращение штата или численности (либо того и другого) трудящихся в действительности имело место.

Разъясним понятия «сокращение численности» и «сокращение штата».

Под численностью работников понимается списочный состав. В результате сокращения общее число работающих в одной должности сотрудников уменьшается, хотя все существующие должности остаются на месте.

Например, из 5 человек, трудящихся в должности бухгалтера, сокращают 2.

Под штатом понимают совокупность должностей, имеющихся в организации. Итогом его сокращения будет упразднение целых структурных подразделений со всеми должностями, или определенных должностей в рамках одного или нескольких подразделений.

Например, была исключена должность помощника менеджера, поэтому увольнению подлежат все работники, занимающие такую должность. При этом численность работников может не измениться, т. к. работодатель может создать новые должности и подразделения.

Не любое изменение оргструктуры предприятия является основанием для увольнения сотрудников по сокращению, так как оно может и не привести к сокращению численности или штата (например, переименование и перемещение должностей из одного подразделения в другое). Факт сокращения должен быть подтвержден внесением соответствующих изменений в штатное расписание, т. е. должно быть видно, что исключены штатные единицы по определенным должностям или конкретные должности.

Трудовое законодательство не определяет цели и основания сокращения штата или численности работников, а также не ставит работодателю в обязанность обосновывать свое решение о сокращении.

Действительно, работодатель имеет право сам решать, каким образом произвести расстановку кадров на предприятии, чтобы добиться желаемого экономического эффекта. Главное при сокращении — соблюдение гарантий, предусмотренных ТК РФ в отношении увольняемых сотрудников.

Причин, побудивших работодателя провести сокращение, может быть множество. Перечислим некоторые:

экономические — сокращение объема производства товаров, выполнения работ или оказания услуг, приостановка деятельности, увеличение налогов;
структурные — изменение системы управления, организационной структуры (например, вследствие выявления неэффективных подразделений), реорганизация;
технологические — автоматизация производства, замена оборудования на более совершенное, внедрение инновационных технологий.

Сказанное выше не означает, что в приказе на сокращение не нужно указывать обоснование соответствующих мероприятий. Напротив, указывать его нужно обязательно. При этом одного лишь несогласия работника с обоснованием сокращения (без дополнительных доводов) недостаточно для признания увольнения незаконным. Но если будут выявлены факты, свидетельствующие о фиктивности сокращения, суд восстановит сотрудника на работе.

Признаки фиктивного сокращения: судебная практика

Нередко работодатели используют увольнение по сокращению, чтобы избавиться от неугодных сотрудников, или же просто не следуют порядку сокращения, установленному ТК РФ.

Рассмотрим несколько ситуаций, которые могут возникнуть в результате пренебрежения правилами сокращения или попыток работодателя обойти закон:

Должность сокращена, однако одновременно введена новая должность с аналогичными обязанностями. При таких условиях очень высока вероятность признания увольнения незаконным по причине отсутствия фактического сокращения штата (определение Верховного суда Республики Чувашия от 18.04.2016 по делу № 3-1840/2016, апелляционное определение Курганского облсуда от 14.08.2014 по делу № 33-2429/2014).
Должность сокращена, при этом добавлена новая должность, на которой помимо аналогичных обязанностей предусмотрены дополнительные. По мнению некоторых судов (как правило, апелляционной и последующих инстанций), при сохранении потребности в определенной работе и необходимости расширения обязанностей по должности есть основания для изменения условий трудового контракта, но не для сокращения. Поэтому увольнение в таких случаях нередко признается незаконным (апелляционное определение Курганского облсуда от 14.08.2014 по делу № 33-2429/2014).
На момент увольнения работника его должность все еще не исключена из штатного расписания. В данной ситуации восстановление сотрудника на работе судом — наиболее вероятный исход трудового спора. Поэтому важно своевременно вносить изменения в штатное расписание (апелляционное определение Московского облсуда от 26.02.2014 по делу № 33-2832/14).

Содержание приказа на сокращение работников

Решение работодателя о сокращении должно быть документально оформлено. В организациях вопросы сокращения могут быть отнесены уставом к компетенции единоличного либо коллегиального органа управления. В первом случае оформляется приказ, во втором — протокол. Индивидуальные предприниматели оформляют сокращение работников приказом.

Приказ на сокращение должен включать:

указание на причину сокращения в преамбуле;
конкретное количество подлежащих исключению штатных единиц в рамках определенных должностей и/или исключаемые должности;
конкретные поручения — о подготовке нового штатного расписания, о создании комиссии для определения преимуществ на оставление на работе, об уведомлении о сокращении сотрудников, профсоюза, трудовой инспекции, о предложении сокращаемым работникам вакансий.

Таким образом, конкретные основания, указанные работодателем в приказе на сокращение, не имеют существенного значения в контексте законности увольнения. При проведении соответствующих мероприятий работодателю следует уделить больше внимания подтверждению реальности сокращения.

Источник

Возможные причины для сокращения штата

В ТК РФ не регламентированы возможные причины для сокращения штатов, а также работников. Но для проведения процедуры должно быть в наличии основание, которое показывает необходимость введения нового штатного расписания. Сокращение может производиться в связи с кризисом или экономической целесообразностью. Во всех организациях, в том числе в бюджетном учреждении, сокращение считается законным, только при наличии веских причин для исключения ряда должностей из штатного списка и увольнения сотрудников.

Основания и причины

Без основания сокращение штата невозможно по закону, то есть по регламенту трудового законодательства работника нельзя сократить без каких-либо причин. Основания для сокращения нужны для начала процедуры.

Важно! Если нет объективной причины, то работодатель не может составлять план сокращения и увольнять работников. Несмотря на отсутствие в ТК РФ списка причин и оснований сокращение невозможно, так как необоснованное увольнение нарушает права трудящихся. Любое сокращение без основания считается необоснованным.

Стоит учитывать, что основание на производство сокращения должно быть оформлено в форме документов, в том числе докладных записок и справок. Именно на основе имеющихся причин и оснований создается приказ на сокращение, а комиссия разрабатывает план процедуры и штатное расписание нового типа.

Виды оснований:

внешняя причина. Среди внешних факторов, которые могут повлиять на необходимость сокращения могут быть потеря производственной базы, например, в результате стихийных бедствий или кризисом в отрасли. К таким факторам также относится резкое падение спроса на продукцию и различные причины экономического характера, связанные с внешним рынком;
к внутренним причинам часто относится смена владельца, а также ряд реорганизационных мер. При любой внутренней оптимизации штатных единиц возможно сокращение;
наиболее частой причиной экономического сокращения считается снижение затрат на штат сотрудников в результате воздействия внутренних или внешних факторов. Например, падает спрос на продукцию, что заставляет владельца организации сокращать и оптимизировать производство;
организационные меры. Самым простым вариантом считается именно этот тип сокращения. Сокращаются схожие по должностным обязанностям рабочие места. С помощью организации и сокращения ряда должностей руководитель получает более эффективный штат сотрудников;
технологический фактор. Часто сокращение производится после введения автоматизированных линий производства и других технологических новинок. Это делает нецелесообразным содержание большого штата работников.

Важно! Работодатель не обязан передавать данные о причинах сокращения организациям и работникам, но при наличии нарушений трудовая инспекция или суд могут затребовать всю документацию по основаниям процедуры. Если основание было мало объективным, то процедура сокращения будет признана недействительной, что приведет к ее аннулированию и возвращению сотрудникам их прежних рабочих мест.

Обратиться в трудовую инспекцию или судебные органы за рассмотрением объективности причин и оснований для сокращения может не только работник, но и профсоюзная организация. При необходимости также возможно составление коллективного иска в отношении работодателя о нарушениях при сокращении и недостаточном основании для сокращения.

Порядок процедуры

Оформление основания является предварительным этапом до решения о сокращении штата и составлении нового расписания для штатных единиц. Подтверждением причины необходимости сокращения и оптимизации штата могут быть различные типы документов:

докладная записка от руководителя отдела или производственной линии;
финансовые документы, показывающие спад прибыли или отсутствие спроса на рынке на услуги или продукцию;
отчеты бухгалтерии по статистике баланса, регламентирующие необходимость уменьшения затрат.

Важно! Соответствующие документы должны быть в наличии. Именно они регламентируют решение о сокращении и начало разработки плана сокращения, который должен быть решением проблемы. Приказ о сокращении уже издается на основе составленного плана сокращения и решения о необходимости исключения ряда должностей из штата.

Поэтапно процесс сокращения выглядит следующим образом:

появляется причина, которая свидетельствует о необходимости сокращения;
после предоставления необходимых документов, подтверждающих наличие основания, производится решение о сокращении и создается комиссия, разрабатывающая план, который позволит создать новое штатное расписание;
после утверждения плана сокращения издается приказ;

Образец приказа о сокращении численности

осуществляется оповещение работников и организаций;
производится процедура сокращения по установленному регламенту, то есть с предложением свободных вакансий и переводами;
сотрудники сокращаются со своими должностями и получают полноценный расчет.

Стоит учесть, что независимо от основания сокращения трудовые права не должны нарушаться. Льготники и лица с государственными гарантиями не могут быть сокращены. В бюджетном учреждении процедура также проводится с учетом всего регламента и статей ТК РФ. Единственным отличием считается то, что решение о сокращении может принять региональный или любой другой вышестоящий орган. В частной организации это решение на основе имеющихся причин принимает руководитель, то есть непосредственный владелец.

Особенности и судебная практика

Сокращение штата может быть произведено по разнообразным причинам, но в первую очередь оно должно быть обоснованным.

Важно! Если сокращение сотрудников и должностей, которые они занимать было необоснованным, то суд может аннулировать процедуру, как полностью, так и частично. Это будет зависеть от наличия обоснованных факторов, которые повлияли на решение работодателя ввести новое штатное расписание.

При любом нарушении трудовых прав при увольнении работник может обратиться в различные контролирующие органы, например, трудовую инспекцию. Несмотря на то, что работодатель не обязан предоставлять данные по решению о сокращении, инспекция может провести проверку. Такой же вариант существует при наличии у суда сомнений при рассмотрении дела о легитимности процедуры. Уже по результатам проверки будет вынесено решение о привлечении работодателя к ответственности, если это необходимо.

Стоит учесть, что если работодатель сокращает только должности без работников, то основание для сокращения штатов не будет необъективным в любом случае. Все спорные моменты связаны с нарушением трудовых прав сотрудников.

Возможные причины для сокращения штата могут различаться по своему характеру, но именно они считаются основанием для вынесения решения о сокращении ряда штатных единиц. Главным условием любого сокращения считается отсутствие нарушений в отношении трудового законодательства, в том числе доказанная необходимость процедуры. При недостаточном основании работодатель не может производить процедуру сокращения работников, так как это нарушает их непосредственные права. В таком случае сотрудник, который был уволен, может обратиться в суд и восстановиться на прежней должности.

Источник