По какой причине могут уволить по статье в украине

Содержание статьи

Увольнение в Украине в 2019 году и статьи КЗОТ

Не только директор фирмы, но и работник должен знать, как осуществляется увольнение в Украине и статьи КЗОТ, которые его регулируют. При нарушении норм, предусмотренных действующим законодательством, виновная сторона может быть привлечена к ответственности с последующим наложением штрафа, размер которого зависит от степени нарушения.

Виды увольнения

Расторжение договора трудоустройства может произойти по разным основаниям, предусмотренным статьей 36 КЗоТ. В зависимости от того, кто является инициатором прекращения сотрудничества, можно выделить несколько видов увольнения:

по соглашению между сторонами. В данной ситуации не играет роли, кто выступает в качестве инициатора разрыва договора трудоустройства. Одна из сторон должна другой стороне направить уведомление, в котором будет предложено прекращение трудовых отношений по общему согласию. Если вторая сторона согласится, то работник с работодателем совместно составляют дополнительное соглашение. В нем должны быть перечислены все условия, на которых сотрудничество будет прекращено;

Важно знать! Если на одну из сторон осуществляется давление во время составления соглашения или работодатель вынудил работника уволиться по соглашению, то в судебном порядке такое увольнение может быть признано незаконным, что даст право человеку не только восстановиться в прежней должности, но и получить компенсацию за все упущенное время.

по инициативе сотрудника. Данное право регламентировано статьей 38 КЗоТ Украины. Действующее законодательство позволяет работнику выступать в качестве инициатора для прекращения сотрудничества, независимо от вида трудового договора (срочный, бессрочный). Если работник желает покинуть работу, то о своем намерении он должен заблаговременно, за 2 недели до даты ухода, оповестить работодателя путем отправки заявления об увольнении. По закону человек может быть уволен в день, указанный в заявлении, если имеются уважительные причины, например, перевод второго супруга в другую местность, необходимость ухода за недееспособным родственником, подтвержденные соответствующими документами;

Важно знать! КЗоТ Украины позволяет работнику в течение двухнедельного периода после подачи заявления его отозвать. Для этого составляется еще одна заявление с просьбой о признании предыдущего документа недействительным. Исключением являются ситуации, когда на место увольняющегося сотрудника уже найден другой человек, имеющий преимущественное право.

по инициативе работодателя. Расторжение договора трудоустройства пожеланию руководителя организации или уполномоченного органа предусмотрено статьей 40 КЗоТ Украины. При этом, директор организации должен иметь достаточно весомые основания для прекращения сотрудничества со своим работником. Кроме этого, необходимо учитывать, что существует категория граждан, которая находится под особой защитой государства и может быть уволена только в ситуациях, предусмотренных законом.

Так действующее законодательство Украины позволяет производить расторжения договора трудоустройства на основании статьи 40 КЗоТ (по инициативе работодателя) по следующим причинам:

закрытие предприятия, в том числе из-за банкротства;
сокращение численности работников;
несоответствие знаний работника занимаемой должности;
игнорирование должностных обязательств;
прогулы;
отсутствие работника в течение 4 месяцев на рабочем месте из-за временной нетрудоспособности;
выход основного работника;
хищение имущества организации или других работников.

Кроме этого, статья 41 КЗоТ предусматривает дополнительные причины, по которым может быть расторгнут договор трудоустройства – однократное грубое нарушение дисциплины, совершение виновных действий, приведших к утрате доверия, совершение аморального поступка.

Особенности выплат

Независимо от того, кто является инициатором прекращения сотрудничества, руководитель организации обязан проследить, чтобы с работником был произведен полный расчет в последний рабочий день. Независимо от причины увольнения человеку должна быть предоставлена денежная сумма, которая включает в себя:

оплату труда за фактически отработанный период;
компенсацию за дни отпуска, которые ранее были не использованы;
компенсацию по ранее не оплаченному больничному листу;
иные выплаты, предусмотренные коллективным договором, например, надбавки, премии.

Если увольнение осуществляется в связи с ликвидацией предприятия или из-за сокращения штата, то работнику в обязательном порядке (на основании статьи 44 КЗоТ Украины) должно быть выплачено выходное пособие. Его размер устанавливается в индивидуальном порядке.

Важно знать! Действующее законодательство Украины не устанавливает максимального порога размера выплат выходного пособия. При этом, если увольнение работника осуществляется в соответствии с п.6 ст. 36 и пунктами 1,2, 6 ст.40 КЗоТ, то человеку выплачивается денежная сумма, размер которой не будет менее среднего заработка человека. Если увольнение осуществляется из-за сокращения, то размер выходного пособия должен быть не меньше двух средних заработков человека.

Нюансы и судебная практика

Независимо от того, кто является инициатором разрыва трудовых отношений, необходимо строго соблюдать нормы, предусмотренные действующим законодательством Украины. При нарушении пунктов КЗоТ работодателем, уволенный работник может обратиться в судебные органы для защиты собственных интересов. По решению суда увольнение может быть аннулировано, что обяжет директора организации восстановить работника в должности. Кроме этого, человек может потребовать выплату денежной компенсации за тот период, когда он не могут трудиться из-за ошибки руководителя. К данным нарушениям может быть отнесено, как не предложение работнику свободной должности при сокращении или несвоевременное уведомление о предстоящем сокращении, так и несвоевременная выдача трудовой книжки, что привело к нарушению прав работника.

Действующее законодательство Украины, в частности КЗоТ, предусматривает множество вариантов для расторжения договора трудоустройства. При этом, инициатором прекращения сотрудничества может выступать не только руководитель организации, но и сам работник. После разрыва трудового контракта человеку должны быть предоставлены денежные средства, размер которых регламентируется коллективным договором и статьями КЗоТ, в частности статьей 44.

Источник

Увольнение по статье

Увольнение по статье используется работодателем в случае грубого нарушения работником трудовой дисциплины (согласно ст.40 КЗоТ Украины). В действительности процедуру увольнения по статье оформить без предпосылок для дальнейшего обжалования работником довольно сложно, так как доказательство каждой из причин увольнения должно быть оформлено документально и подкрепляться результатами соответствующей экспертизы. В случае, если работник считает, что его уволили незаконно, он может оспорить факт своего увольнения в судебном порядке. И стоит заметить, шансы выиграть суд у работника достаточно высоки.

Чтобы лучше ориентироваться в основах трудового кодекса Законов о труде Украины, рассмотрим наиболее распространенные варианты увольнений по статье.

Ситуация 1. Увольнение по статье за несоответствие занимаемой должности.

Руководитель может быть не доволен уровнем профессионализма сотрудника, качеством или/и объемом выполненных им производственных заданий. Если проведенные беседы по повышению эффективности деятельности остаются безрезультатными, работника могут уволить по статье 40 п.2 КЗоТ Украины – несоответствие занимаемой должности.

Что следует знать сотруднику? Во-первых, согласно законодательству для того, чтобы доказать несоответствие работника занимаемой должности, обязательно должна быть проведена аттестация, с помощью которой определяется профессионализм работника. Если аттестация была проведена, но Вы не согласны с решением комиссии, Вы можете обжаловать результаты в судебном порядке в течение 10 дней со дня вынесения вердикта.

Во-вторых, не забывайте, что существуют категории работников, которые не подлежат аттестации, а также сотрудники, которые могут быть аттестованы только с их письменного согласия.

Ситуация 2. Увольнение по статье за систематическое невыполнение функциональных обязанностей (ст.40, п.3 КЗоТ).

Работник должен помнить, что увольнение за систематическое невыполнение функциональных обязанностей в обязательном порядке должно подкрепляться соответствующими документами: начальник отдела должен зафиксировать все случаи невыполнения сотрудником рабочих заданий в докладной записке вышестоящему руководству, также должен потребовать от работника объяснительную записку.

На основании данных документов выносится выговор, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись. Если работнику было объявлено два выговора и появились основания для вынесения третьего, его могут уволить по статье.

Ситуация 3. Увольнение по статье за систематическое невыполнение правил внутреннего трудового распорядка.

Нередки случаи, когда руководитель не удовлетворен дисциплинированностью работника. Например, сотрудник часто опоздает на работу, «грешит» прогулами, использует приборы и оборудования предприятия в личных целях и т.д.. Если предупредительные беседы прошли безрезультатно, работника могут уволить по статье 40, п.3 КЗоТ – систематическое невыполнение правил внутреннего трудового распорядка.

Что должен знать работник? Решение об увольнении может быть вынесено только в том случае, если были проведены предупредительные беседы и вынесены два выговора с приказами, с которыми работник должен быть ознакомлен под роспись. (См: Расчет при увольнении, Компенсация за неиспользованный отпуск)

Ситуация 4. Увольнение по статье за прогул.

Если работник отсутствовал на рабочем месте более трёх часов без уважительной причины, он может быть уволен согласно статье 40, п.4 КЗоТ за прогул.

Что нужно помнить работнику? При увольнении за прогул в обязательном порядке составляется акт появления сотрудника после трехчасового отсутствия. Акт составляется в присутствии трех свидетелей. Необходимым документом при увольнении за прогул является объяснительная записка самого работника, в которой он должен объяснить причины своего отсутствия на рабочем месте. Если руководство решило, что причины уважительными не являются, издаётся приказ об увольнении, с которым работника обязаны ознакомить под роспись. И только после этого оформляется увольнение. (См: Приказ об увольнении образец)

Ситуация 5. Увольнение по статье за появление в нетрезвом виде.

Если работник пришёл на работу в нетрезвом виде, его могут уволить согласно ст.40, п.7 КЗоТ. Процедура увольнения при появлении работника на рабочем месте в нетрезвом виде проходит аналогично процедуре увольнения за прогул, только кроме остальных документов необходим акт медицинского освидетельствования. (См: Увольнение за нарушение трудовой дисциплины)

Ответы на наиболее распространённые вопросы:

1. Можно ли уволить по статье работника, находящегося в сложных отношениях с коллегами?

В трудовом законодательстве нет статьи, по которой можно уволить сотрудника, не сумевшего найти общий язык с коллегами. Но Вы должны помнить, что любой руководитель заинтересован в том, чтобы в его коллективе сохранялся нормальный микроклимат. И если в рабочей команде работает человек, который не может выйти из затяжного конфликта, менеджеру по персоналу может быть дано задание разобраться в ситуации, собрав как можно больше информации. В итоге может быть принято решение об увольнении, со ссылкой на определенные статьи КЗоТ, о которых говорилось выше.

2. Могут ли уволить работника потому, что у него наступил пенсионный возраст?

С 1995 года в нашем законодательстве не предусмотрено увольнение работника с работы по причине наступления пенсионного возраста. На сегодняшний день правовой статус пенсионера ничем не отличается от статуса остальных работников и его могут уволить только на общих основаниях.

3. Могут ли уволить работника по состоянию здоровья?

Да, могут. Согласно п.4.1.2. приказа № 45 Минздрава Украины, работодатель имеет право провести внеочередной медицинский осмотр работников по ряду должностей. Если медкомиссия решит, что сотруднику по состоянию здоровья противопоказана выполняемая работа, работника могут уволить по п.2 ст.40 КЗоТ. (См: Расчет выходного пособия)

Но в данной ситуации нужно учесть один момент: если работодатель при принятии на работу работника знал о несоответствии его состояния здоровья занимаемой должности (подтверждается соответствующей медицинской справкой), увольнение на данном основании не допустимо.

К тому же согласно ч.2 ст.40 КЗоТ работодатель обязан предоставить работнику другое рабочее место (с согласия работника), если таково имеется. И только в том случае, если работник отказывается от предложенной на этом же предприятии работы, он может быть уволен на данном основании.

Информация для соискателя (тех, кто ищет работу): Разместите резюме, чтобы работодатель смог найти Вас: составить резюме Украина | подать резюме бесплатно

Работодателю на заметку: Чтобы повысить эффективность поиска кандидатов, которые отвечают требованиям вакансии, обязательно разместите вакансию: оставить вакансию бесплатно | работа подать вакансию бесплатно и просматривайте резюме.

Источник

Как могут уволить по статье в Украине

13 апреля 2012

Автор
КакПросто!

И работнику, и работодателю важно знать, по каким основаниям может быть произведено увольнение. В каждой стране для регулирования трудовых отношений существует свое законодательство. Поэтому россиянину, работающему на Украине, пригодится информация о специфике местного трудового права.

Инструкция

Любое увольнение производится по одной из статей трудового кодекса. Даже если расставание с работодателем произошло по желанию работника, в трудовой книжке будет указана соответсвующая статья закона.

При увольнении работодатель должен найти основание. По ряду статей возможно увольнение без согласия работника. Например, причиной для увольнения может стать возвращение на работу человека, который ранее занимал эту должность. Это актуально в том случае, если увольняемый замещал находящегося на больничном или в декретном отпуске сотрудника. Также допускается увольнение при исчезновении самой должности, на которой человек работал, из-за изменения штатного расписания. Но в обоих случаях работодатель может расторгнуть договор только в том случае, если для работника в организации нет другой вакантной должности.

В ряде случаев работодатель может уволить человека в независимости от наличия аналогичных вакансий на предприятии. Основанием для этого может стать прогул — немотивированное отсутствие на рабочем месте более трех часов. Также отстранением может закончиться появление а работе в нетрезвом виде, а также систематические грубые ошибки при выполнении своих профессиональных обязанностей.

Каждый случай увольнения по желанию работодателя должен иметь документальное основание. Например, увольнение за опоздание возможно, только если велась регистрация ухода и прихода сотрудников. При увольнении в связи с недостаточной компетенцией или ошибками работодатель также должен доказать правомочность своих действий документами — результатом переаттестации сотрудника ил жалобами от его коллег.

Если сотрудник несогласен с увольнением, он может оспорить его через суд. При принятии решения в его пользу он не только будет восстановлен на работе, но и сможет вернуть себе недополученную заработную плату.

Источники:

как уволить беременную в украине

Источник

Методы борьбы с незаконным увольнением | Адвокат Запорожья Дарья Игоревна Ясыр

Украину захлестнула волна сокращений наемных работников. Сегодня, подавляющее большинство предприятий, независимо от их формы собственности, вынуждены использовать все доступные способы сокращения собственных расходов, в том числе экономию на содержание персонала, путем значительного уменьшения его численности.

И если процедура вынужденных сокращений производится организациями, в большинстве случаев, в соответствии с действующим законодательством, весьма значительное увеличение количества незаконных увольнений игнорировать невозможно.

Данная проблема существовала всегда и имеющееся состояние национального рынка труда не дает оснований надеяться на ее решение в ближайшем будущем. По причине личной неприязни и, как следствие, конфликтов в отношениях, сопротивлении наемного работника авторитарном методам, а иногда и откровенному произволу начальника, но, чаще всего, необходимости «освободить место» для кого-либо из знакомых, пребывающего в статусе безработного, со стороны руководства создаются условия, при которых наемный работник вынужден согласиться на предложение «написать по собственному желанию». А если этого не происходит, пользуясь повсеместной юридической неграмотностью, работника все же увольняют под любым, благовидным предлогом.

В данном случае активнейшим образом, кроме упомянутой ранее юридической неосведомленности, используется нежелание работника судиться с руководством предприятия. К тому же, человек, оказавшийся в подобной ситуации, просто не представлял себе последующую работу под началом руководителя, у которого он выиграл судебный процесс и восстановился в должности. И, чаще всего, все заканчивалось пресловутым заявлением «Уволить по собственному желанию».

Но за последний год все изменилось. Нет, большинство граждан не стало лучше разбираться в законах, а трудовое законодательство не повысило уровень защиты прав работника (если проследить сегодняшние тенденции оно, как раз, изменяется в сторону ее сокращения). Причина тривиальна – работы стало гораздо меньше! И уволенным с должностей, большинство из которых отнюдь не пенсионного возраста, просто некуда идти (можете ознакомиться с материалом посвященным получению пособия по безработице).

Данная ситуация, вопреки всему своему негативу, заложила основу непривычному для наших граждан, но вполне традиционному для европейцев, стремлению бороться за восстановление своих нарушенных прав. Именно о противодействии нарушения трудового законодательства и восстановлении на работе, после незаконного увольнения, я сейчас расскажу в максимально сжатой и доступной форме.

Начнем с того, что в течение 1-го месяца от вручения приказа (копии) на увольнение или передачи трудовой книжки, Вы можете обратиться с исковым заявлением на восстановление на работе, изменения даты (причины) увольнения, оплаты среднего заработка в период вынужденных прогулов, в городской или районный суд (Кодекс Законов о Труде, статьи 232, 233), который, в ходе рассмотрения трудового спора, выясняет следующие моменты:

1. Изменялась ли организация труда (производства) на предприятии и чем это подтверждается?
2. Не были нарушены со стороны работодателя нормы трудового законодательства?
3. Чем подтверждается отказ работника от перевода на другой вид деятельности или невозможность со стороны работодателя данного перевода?
4. Попользовался ли работник правом остаться в должности, согласно 42-й статьи КЗоТа?
5. Соблюдались ли права работника в ходе реорганизации предприятия (сокращения по статье 40, пункт 1-й КЗоТа)?
6. И самое главное, был ли работник заранее (за 2 месяца) предупрежден об увольнении?

В последнем случае, если положенный срок не соблюдался, а работник вследствие имеющихся оснований не может быть восстановлен в должности, судом может быть изменена дата увольнения.

Суд может классифицировать увольнение как законное в случаях если:

1. Работник имеет недостаточную квалификацию, проблемы со здоровьем (устойчивое снижение трудоспособности) не позволяющих ему выполнять свои обязанности (противопоказанных по состоянию здоровья) или представляющих опасность для окружающих, а перевод работника на иную должность невозможен (статья 40, пункт 2, КЗоТа).
2. Наличие фактов систематического невыполнения своих обязанностей, без имеющейся уважительной причины, если к уволенному уже были применены меры дисциплинарных (общественных) взысканий (статья 40, пункт 3).
3. Фактического отсутствия на рабочем месте в течении 3-х часов (непрерывно или суммарно за день), так и на протяжении всего рабочего дня (прогул) без уважительной причины (статья 40, пункт 4).
4. Нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения (любого), независимо был ли работник отстранен от выполнения своих обязанностей (статья 40, пункт 7).
5. Установленный (судебным приговором) факт хищения работником имущества работодателя (статья 40, пункт 8), на основании чего работодатель, не позднее 1-го месяца с момента вступления приговора в силу (статья 148), исключая период временной нетрудоспособности работника (в том числе его нахождение в отпуске) может расторгнуть трудовой договор в одностороннем порядке.
6. По факту единоразового, грубого нарушения обязанностей (статья 40, пункт 1) расторжение трудового договора возможно только для:
– руководителя организации (филиала или подразделения);
– заместителя(ей);
– главного бухгалтера и его заместителя;
– должностного лица таможенных органов, налоговой инспекции, которому присвоено персональное звание;
– лицам контрольно-ревизионных служб.
7. Утрата доверия к работнику, на основании неосторожно совершенных либо умышленных действий, при работе с денежными (товарными) ценностями (статья 41, пункт 2).
8. При установленном факте хищения (иного правонарушения, совершенного из корыстных побуждений) работник может быть уволен, даже в случае отсутствия связи между нарушением и его деятельностью (статья 40, пункт 2).
9. Увольнение по подтвержденному факту совершения аморального поступка (независимо от его связи с выполняемыми обязанностями) может применяться (статья 41, пункт 3) к следующим работникам:
– воспитатель (учитель);
– преподаватель;
– практикующий психолог;
– социальный педагог;
– методист;
– педагог внешкольного учреждения.

Если факт незаконного увольнения будет доказан, судом может быть принято одно из нижеуказанных решений (или их комбинация):

1. Отмена приказа на увольнение;
2. Восстановление в должности;
3. Взыскание среднего заработка в период вынужденных прогулов;
4. Взыскание морального ущерба;
5. Взыскание с работодателя судебных расходов.

При судебном решении о восстановлении в должности незаконно уволенного сотрудника, восстановление на работе производится немедленно (статья 235) путем допуска работника к выполнению своих трудовых обязанностей. При этом, если работодателем, без уважительной причины, данное решение не выполняется, государственным исполнителем могут быть применены соответствующие санкции (Закон «Об исполнительном производстве», статья 87) в виде штрафа должностного лица до 20-ти не облагаемых минимумов (340 гривен) или до 30-ти минимумов (510 гривен) для юридического лица, после чего исполнителем устанавливается новый период для исполнения судебного решения. При повторном нарушении исполнителем накладывается штраф в двойном размере, а при дальнейшем невыполнении работодателем судебного решения, исполнитель подает в суд ходатайство об открытии уголовного производства, согласно действующего законодательства, что предусматривает штраф до 17000 гривен или лишение свободы сроком до 3-х лет и права занимать определенную должность (заниматься деятельностью) на такой же срок.

При восстановлении в должности выдается соответствующий приказ, восстанавливающий работника с даты его увольнения, с внесением изменений в его трудовую книжку. Также, решением суда о восстановлении на работе, принимается решение по выплате среднего заработка на время вынужденных прогулов в период не более 1-го года. Выплата за больший период возможна только в случае рассмотрения заявления на протяжении более чем одного года и не по вине самого работника. Частичная или полная вина работника (его действия направленные на замедление рассмотрения дела) уменьшат размеры выплаты заработка за период, превышающий один год.

И напоследок о наиболее распространенных ситуациях, затрудняющих восстановление незаконно уволенного работника в ранее занимаемой должности:

1. Если на должности восстановленного, решением суда, работника уже работает другой специалист, он подлежит увольнению (статья 40, пункт 6) при обязательном условии, что отсутствует возможность его перевода на другой вид работы (статья 40, пункт 2).
2. При занимании должности восстановленного работника специалистом, который не может быть уволен работодателем, он, в обязательном порядке, должен быть трудоустроен.
3. Если должность восстановленного работника была сокращена, работодатель должен восстановить работника на равнозначной или возвратить, изменением в штатном расписании, сокращенную должность.
4. При реорганизации предприятия все обязанности по восстановлению незаконно уволенного несет его правопреемник.
5. Если предприятие ликвидировано, ликвидационная комиссия (собственник) должен выплатить незаконно уволенному работнику зарплату за весь период вынужденных прогулов (статья 240-1), а сам работник признается уволенным по статье 40, пункт 1 КЗоТа Украины.

Подводя итог, в случае незаконного увольнения рекомендую Вам подать исковое заявление в суд и, после вынесения решения о восстановлении на работе, подать заявление на выдачу исполнительного листа (Гражданско-процессуальный Кодекс, статья 368). Если Вы не намерены в дальнейшем работать на предприятии, после урегулирования спорных вопросов и выплаты зарплаты за время вынужденных прогулов, необходимо подать заявление по собственному желанию (статья 38). Так как при восстановлении Вас в должности (с надлежащим уведомлением о факте восстановления) если Вы не приступили к выполнению своих обязанностей, работодатель получает право уволить Вас за прогулы (статья 40, пункт 4). При возникновении дополнительных вопросов приглашаю воспользоваться юридической консультацией, предоставляемой мною для жителей Запорожья и области.

Юрист поможет максимально защитить Ваши права. Но, решение бороться за восстановление справедливости должно приниматься именно Вами!

Представленная информация будет интересна Вашим друзьям и знакомым

С уважением Дарья Игоревна Ясыр

Ознакомиться с другими страницами моего сайта Вы можете перейдя по нижеуказанным ссылкам:

§ Другие статьи

§ На главную

§ Перечень и стоимость услуг

§ Получить консультацию юриста

§ Контактная информация

Источник