По каким причинам могут уволить с ржд

Как происходит процесс увольнения в ОАО «РЖД»? И какие регламенты существуют по высвобождению персонала в данной организации?

Оцените вопрос

ответы на вопрос:

отзывов: 29 805

•

ответов: 79 744

•

г. Москва

Смотрите локальные акты ОАО «РЖД».

Цитата:

Статья 80 Трудового кодекса Российской Федерации. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет. Статья 234 Трудового кодекса Российской Федерации. Обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника. Статья 236 Трудового кодекса Российской Федерации. Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя. Статья 237 Трудового кодекса Российской Федерации. Возмещение морального вреда, причиненного работнику Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Статья 391 Трудового кодекса Российской Федерации. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права. Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника — о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника; работодателя — о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами. Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры: об отказе в приеме на работу; лиц, работающих по трудовому договору у работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций; лиц, считающих, что они подверглись дискриминации. Статья 392 Трудового кодекса Российской Федерации. Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба. При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом. Статья 393 Трудового кодекса Российской Федерации. Освобождение работников от судебных расходов При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

Задать вопрос

Вам помог ответ: ДаНет

отзывов: 4 466

•

ответов: 8 474

•

г. Ростов-на-Дону

Увольнение в акционерном обществе Российские железные дороги происходит на основании трудового законодательства Российской Федерации. Источником трудового законодательства является Трудовой кодекс Российской Федерации, поэтому все основания указанные в кодексе для увольнения, применяется для ОАО РЖД.

Регламент — это внутренние документы организации их нет в свободном доступе.

Задать вопрос

Вам помог ответ: ДаНет

отзывов: 28 835

•

ответов: 75 115

•

г. Астрахань

Регламенты данной организации нам не доступны. Если это внутренние документы организации, то доступ к ним могут иметь только работники и соответствующие проверяющие из прокуратуры и трудовой инспекции.

А увольнение с любой организации должно происходить в соответствии с Трудовым кодексом РФ — ст. 77, 80, 81, 84 ТК РФ

Всего доброго. Спасибо, что выбрали наш сайт.

Уточнить

Вам помог ответ: ДаНет

Статьи законодательства, упомянутые юристами в ответах:

Трудовой кодекс Российской Федерации

Спроси юриста! Ответ за5минут

спросить

Администратор печатает сообщение

Источник

Расстаться по-хорошему

Прекращение трудового договора — один из наиболее сложных, конфликтных и актуальных вопросов кадрового делопроизводства

Нередко расторжение трудового договора оборачивается для работодателя судебными исками и значительными выплатами. Как избежать такого развития событий?

Увольнение является неотъемлемой частью современных трудовых отношений. Компании растут, развиваются и увеличивают количество принимаемых на работу сотрудников. Одновременно растёт число увольнений, а вместе с ним и число судебных разбирательств и сопутствующие им риски: финансовые издержки и угроза деловой репутации.

Сегодня среди наиболее часто применяемых оснований для прекращения трудового договора можно отметить следующие: увольнение по инициативе работника (по собственному желанию), увольнение по инициативе работодателя, расторжение трудового договора по соглашению сторон.

Практика показывает, что достаточно часто уволенные сотрудники обращаются в суд с целью оспорить увольнение и нередко добиваются восстановления в должности и существенной денежной компенсации. Как правило, суд встаёт на сторону работника вследствие допущенных кадровой службой нарушений процедуры увольнения. По этой причине правильное (то есть правомерное) увольнение требует от работодателя как внимания ко всем юридическим тонкостям этого процесса, так и умения правильно выстроить общение (коммуникацию) с увольняемым сотрудником. Последнее позволит минимизировать для обеих сторон негативные последствия увольнения.

Сам или не сам?

В процентном отношении наиболее часты иски, оспаривающие увольнение с работы по собственному желанию (по п. 3 ч. 1 ст. 77). По этой причине именно увольнение работника по данному основанию считается одним из самых сложных и ответственных для работодателя и требует от специалистов кадровой службы скрупулёзного соблюдения всех процедур.

В соответствии со ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, в течение которых сотрудник может отозвать своё заявление. При этом формулировка «по собственному желанию» может намеренно использоваться работодателем с целью прекратить трудовые отношения с работником, который не справляется с должностными обязанностями, нарушает дисциплину или по каким-то иным причинам не вписывается в коллектив. Если руководство издаёт приказ об увольнении не через две недели, а в ближайшие дни после написания работником заявления, работник вправе через суд обжаловать своё увольнение в связи с фактическим лишением его законного права на отзыв в двухнедельный срок заявления об увольнении.

Возможна также ситуация, когда работнику не разрешают отозвать заявление, мотивируя тем, что на это место уже приглашён другой специалист. Согласно ст. 64 и 80 ТК РФ правомерным такой отказ может быть только в случае, если приглашённый специалист уже уволился с прежнего места работы и одновременно у него нет иных препятствий к трудоустройству (отсутствие необходимого документа об образовании, отсутствие заключения компетентного органа о допуске лица к работе со сведениями, составляющими государственную тайну, и др.). Если приглашённый работник продолжал трудиться на прежнем месте или сам ожидал окончания двух недель для увольнения, то формально у нового работодателя ещё не возникла обязанность заключить с ним трудовой договор. Если работодатель в суде не докажет факт увольнения приглашенного специалиста с предыдущего места работы, то с большой долей вероятности суд примет решение о восстановлении работника, уволившегося по собственному желанию.

Как договорились

Увольнение по соглашению сторон — ещё одно часто используемое основание для прекращения трудовых отношений (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). По закону действие трудового договора может быть прекращено по соглашению сторон в любое время. Указанное правило распространяется как на договоры, заключённые на неопределённый срок, так и на срочные трудовые договоры. Несмотря на предельную краткость и лаконичность этой формулировки, специалисту по работе с персоналом нужно тщательно следить за соблюдением правил заключения соответствующего соглашения между работодателем и работником (в случае, если оно совершается в письменной форме).

В соглашении должно быть оговорено, что стороны не имеют взаимных претензий, указан день увольнения и зафиксированы иные важные для сторон детали достигнутых договорённостей. Соглашением может быть также предусмотрено, что после прекращения трудового договора работнику выплачивается выходное пособие либо оговариваются обязательства (или их отсутствие) работника перед работодателем. При составлении соглашения важно помнить, что, во-первых, в соглашении должны быть обязательно прописаны условия расторжения трудового договора, а, во-вторых, условием расторжения трудового договора не может являться отсутствие двухнедельной отработки. Нарушение любого из этих двух условий трактуется судом как доказательство принуждения работника к подписанию соглашения и может стать причиной его восстановления в должности через суд.

Тем не менее прекращение трудовых отношений по соглашению сторон считается в целом наименее рискованным вариантом для работодателя (в отличие от увольнения по собственному желанию, которое можно обжаловать, доказав, что работника заставили написать заявление).

Казнить нельзя

Если работник существенно нарушил трудовую дисциплину, то достаточно часто работодатель увольняет его, используя формулировки «по собственному желанию» или «по соглашению сторон», хотя с точки зрения соблюдения законодательства более правильным было бы «увольнение по статье» (то есть расторжение трудового договора, применяемое в качестве меры дисциплинарного взыскания). Это основание для увольнения имеет существенно более сложную процедуру, однако при её соблюдении увольнение по этой статье более корректно с правовой точки зрения, если сотрудник не выполняет поставленные задачи и руководитель хочет с ним расстаться.

Одним из оснований для дисциплинарного взыскания в виде увольнения может стать неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей. На практике чаще всего работника увольняют за третий проступок. При этом по каждому случаю до применения дисциплинарного взыскания у работника должно быть затребовано письменное объяснение произошедшего. Предоставить данный документ необходимо в течение двух календарных дней. После этого готовится приказ об увольнении, и в течение трёх рабочих дней он доводится до сведения сотрудника. Важно учитывать, что дисциплинарное взыскание может применяться в течение одного месяца со дня обнаружения, не считая времени болезни и нахождения сотрудника в отпуске (ст. 192 и 193 ТК РФ).

За проступки, расцениваемые законом как грубое нарушение трудовых обязанностей, работник может быть уволен без предварительного взыскания. Такими проступками считаются: прогул, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения и иные грубые нарушения трудовой дисциплины (п. 6-10 ст. 81 ТК РФ).

При увольнении сотрудника за прогул от специалистов по управлению персоналом требуется принимать во внимание как формальные признаки совершённого проступка или нарушения, так и суть произошедшего. Прогулом, в частности, считается отсутствие сотрудника на рабочем месте более четырёх часов (пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Однако, если фактически он отсутствовал на рабочем месте 3 часа 59 минут, суд может восстановить сотрудника в должности. Кроме того, как показывает судебная практика, наказание должно быть соразмерно совершённому проступку. Типовая ситуация: работник оповестил своего непосредственного начальника, что ему нужно отлучиться к врачу, но задержался в поликлинике дольше, чем планировал, и отсутствовал более четырёх часов (стоял в очереди, долгий осмотр у врача). Его уволили, не взяв объяснение. По решению суда работник имеет все шансы быть восстановленным на работе, так как в данном случае суд при принятии решения обязательно учтёт уважительную причину, по которой работник отсутствовал на рабочем месте, и в итоге примет окончательное решение в его пользу.

Всё или ничего

Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников также требует от сотрудников кадровой службы соблюдения ряда процедур, нарушение которых может не только повлечь за собой восстановление работника, но и иметь неблагоприятные последствия для работодателя, на которого может быть возложено возмещение судебных издержек и обязанность оплаты времени вынужденного прогула сотрудника.

Не менее чем за два месяца до внесения изменения в штатное расписание работодатель должен издать приказ о сокращении численности или штата и в такой же срок сообщить о предстоящих изменениях в службу занятости. Также о принятии этого решения работодатель обязан в письменной форме сообщить выборному органу первичной профсоюзной организации и одновременно уведомить работника, предложив имеющиеся в компании вакансии.

Кадровые службы нередко допускают ошибку, предлагая увольняемому сотруднику вакансии на одном предприятии или в одном подразделении. На самом деле сотрудник вправе выбрать для себя вакансию компании в рамках административно-территориальной единицы (город, посёлок), отвечающую двум критериям: предлагать необходимо не только должность или работу, соответствующую квалификации работника, но и нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу; работа не должна быть противопоказана человеку по состоянию здоровья. Предложение вакансий, как и отказ работника от них, должен документально фиксироваться. На практике суды восстанавливают работников в связи с тем, что при проведении процедуры сокращения работнику не были предложены все имеющиеся вакантные должности (по статистике — это до 90% восстановлений по этому основанию).

Непосредственно перед увольнением работодатель должен направить в выборный орган первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия решения, если работник — член профсоюза. Несоблюдение этих процедур может стать основанием для восстановления человека на рабочем месте через суд.

Говорить начистоту

Каким бы ни было основание для увольнения, работодателю всегда важно соблюсти все требования по защите прав работников. Кроме того, руководитель должен уметь выстроить с работником такой тип коммуникации, который позволил бы в максимально спокойной и доверительной атмосфере обсудить предстоящее решение, объяснить свою позицию и донести обиды увольняемого сотрудника на работодателя, что зачастую и является основным побудительным мотивом к обращению работника в суд.

Как показывает практика, человек обращается в суд не столько для того, чтобы его восстановили на прежнем месте, он вряд ли продолжит работу в этой организации, сколько для достижения чувства морального удовлетворения в случае решения суда в его пользу. Кроме этого, роль играет и материальный стимул — шанс взыскать с бывшего работодателя соответствующую денежную компенсацию за увольнение редко игнорируется юридически грамотными работниками.

В то же время своевременная и корректная беседа руководителя с подчинённым поможет развеять у сотрудника ощущение, что с ним «плохо попрощались» или вынудили уволиться.

Источник