Не могу предоставить рекомендации причина

Проверка рекомендаций: развеиваем мифы.

Традиция проверки рекомендаций перед наймом нового сотрудника на работу берет начало с незапамятных времен. Спросить мнение бывшего начальника, потребовать рекомендательное письмо — еще в позапрошлом веке трудоустройство без всех этих процедур казалось немыслимым. Что до рекомендательных писем, то они являлись пропуском не только для работника на новую должность, но и для гостя в чужой дом. Пропуск этот работал безотказно, даже если физиономия подателя не внушала симпатии.

Позже традиция эта несколько видоизменилась, но суть осталась прежней: перед принятием решения о найме кадровик либо рекрутер КА получают отзывы с предыдущих мест работы кандидата. В нашей стране по ряду причин процедура reference chek на некоторое время была подзабыта, но сейчас благополучно вернулась в кадровые реалии. И, тем не менее, мы регулярно сталкиваемся с нежеланием кандидатов предоставлять координаты предыдущих работодателей. Часто причины этого нежелания носят надуманный характер, да и сам процесс проверки рекомендаций настолько овеян мифами, что я решила посвятить этому сегодняшнюю статью.

Итак, пройдемся по основным причинам, мешающим кандидату предоставить информацию о прежнем работодателе и разберемся, насколько эти причины обоснованны.

Причина № 1. «Мы плохо расстались с предыдущим начальником. Он не хотел меня отпускать, даже обещал прибавить зарплату, но я все равно ушел. Вряд ли он что-то хорошее обо мне скажет».

Зачем так плохо думать о людях? Вряд ли начальник стал бы удерживать вас, если бы вы не представляли для него ценности. Тогда откуда мысли, что он мечтает испортить вам жизнь своим негативным отзывом? Тем удивительнее подозревать прежнего работодателя в злом умысле, если с момента увольнения прошли годы. Поверьте нашему опыту: большинство бывших начальников дает сугубо деловую характеристику кандидату вне зависимости от причин и характера его увольнения. Но даже в том случае, если эмоции рекомендателя возобладают над здравым смыслом, опытный рекрутер сумеет направить беседу в нужное русло и «вытащит» факты, подтверждающие ваш профессионализм.

Причина № 2 «Я не могу дать Вам телефон Ивана Сигизмундовича. Он просто не будет с вами разговаривать».

Эта фразу мы чаще всего слышим от представителей линейных офисных должностей, домашнего персонала и просто очень неуверенных в себе людей. Иными словами — тех, кто видит огромную пропасть между Иваном Сигизмундовичем и свой скромной персоной. Здесь хочется дать простой совет: снимите с себя лишнюю ответственность. Вы боитесь, что неуместный звонок рекрутера отвлечет вашего бывшего шефа от его важных директорских дел? Не бойтесь. Рекрутер умеет вежливо согласовать время звонка — напрямую либо через секретаря, умеет задавать вопросы коротко по существу, а также экономить время своего собеседника. Вам не внушает доверия сам рекрутер? Она вам кажется слишком молодой легкомысленной девушкой? Во-первых, первому впечатлению не стоит слепо доверять (это я вам, как рекрутер, говорю!), а, во-вторых, даже у самого несерьезного рекрутера есть очень серьезный начальник, который подключится к процессу reference chek, если «что-то пойдет не так». Так что, в любом случае, у Ивана Сигизмундовича от беседы останется самое благоприятное впечатление.

Причина № 3 «Зачем вам телефон моего начальника? У меня есть от него рекомендательное письмо, вот оно».

Останавливаться на этом пункте надолго не будем. Рекомендательное письмо, как я уже писала в начале статьи, имело серьезный вес в позапрошлом веке, но с тех пор репутация этого инструмента сильно пострадала… Ну давайте честно: авторство большинства рекомендательных писем принадлежит отнюдь не тем, чья подпись стоит под текстом. Да и сам текст обычно представляет собой стандартный набор фраз, в которых отсутствует какая-либо конкретика. Современная рекомендация — это, как минимум, телефонная беседа с рекомендателем. Я говорю «как минимум», потому что есть компании, где принята, например, личная встреча.

Причина № 4 «Я не могу предоставить рекомендации с этого места работы, так как я ушел со скандалом».

Вот эта причина, пожалуй, серьезнее, чем предыдущие. Но, тем не менее, это не повод ее скрывать — более того, если вы своевременно расскажете рекрутеру правду о происшедшем, не приукрашивая себя и признав свои ошибки (если таковые были), то рекрутер сумеет подготовиться к беседе с рекомендателем, и ваш будущий наниматель получит более-менее ясную и объективную картину. Кроме того, рекрутер всегда собирает несколько рекомендаций, поэтому даже в случае, если один отзыв негативный, существует своеобразная «линия защиты» от других работодателей.

И, наконец, причина № 5: «Я не хочу давать координаты начальника с этого места работы, так как я уволился давно, и ему постоянно звонят по поводу меня с аналогичными вопросами».

Вы объявили Ивану Сигизмундовичу, что достойны иной должности и большей заработной платы и ушли, хлопнув дверью. Вы были уверены, что после размещения резюме на всем известном сайте, получите поток предложений, но… Действительность оказалась иной: за должность, на которую вы претендуете (да что там говорить, даже за должность, которую вы занимали у этого сатрапа Ивана Сигизмундовича!) надо выдержать отчаянную конкуренцию с другими, весьма достойными, кандидатами.

Читайте также:  Нити в моче у мужчин причины

И это не говоря уже о внутреннем кадровом резерве компаний, о котором кадровик вспоминает именно в тот момент, когда, казалось бы, трудовой контракт уже был подписан. И вот уже полгода прошло, а вы все еще в поиске работы, и каждый рекрутер своим звонком напоминает о вас Ивану Сигизмундовичу. А вам совсем не хочется, чтобы тот был осведомлен о вашем фиаско.

Совет здесь простой: измените отношение к ситуации. Вы приняли решение закрыть за собой дверь и искать лучшей доли. Теперь уже не важно, было это решение верным или неверным — оставьте прошлое прошлому. Вы идете к своей цели, и это сейчас главное. Такой путь редко бывает коротким, не вы первый, не вы последний. В любом случае — не стоит тратить душевные ресурсы на лишнюю рефлексию.

А опытный рекрутер, как я уже писала, сумеет выстроить объективную картину.

И, в заключение, еще несколько советов, которые существенно облегчат рекрутеру задачу и ускорят ваше трудоустройство.

— Указывайте в качестве рекомендателя вашего прямого руководителя. Не главного бухгалтера, с которой у вас остались прекрасные отношения, не маркетолога, с которым вы вместе работали на проекте — рекомендации этих людей прекрасны в качестве дополнения, но основной отзыв должен быть все же от вашего непосредственного руководителя. В крайнем случае — вышестоящего руководителя, который осведомлен о вашем вкладе в общее дело.

— Никогда не давайте «подставных» рекомендателей. Казалось бы, чего проще попросить какого-нибудь хорошего приятеля выступить в роли вашего бывшего начальника? Уж он-то не подведет!

Подведет. Хорошему рекрутеру недостаточно хвалебных слов, ему нужны ответы на конкретные вопросы, фактура — о ваших достижениях, о недостатках, о взимоотношениях с подчиненными. Ваш приятель не владеет детальной информацией о вашей работе, и «поплывет» на первом же вопросе, выдав вас с головой и навсегда испортив вам деловую репутацию. Поверьте: лучше негативная рекомендация, чем лживая. С первой можно работать, после второй кандидата просто перестают воспринимать серьезно.

— Если можете посодействовать контакту рекрутера с рекомендателем — сделайте это. К примеру, Иван Сигизмундович 90% рабочего времени проводит в командировках и не отвечает на звонок, если видит незнакомый номер. Облегчите рекрутеру задачу: предварительно переговорите сами с бывшим начальником и согласуйте удобное для него время беседы с рекрутером. Это и в ваших интересах тоже.

Вот, кажется, и все. Отличных вам рекомендаций!

Источник

Сбор рекомендаций: руководство к действию

Собирать или нет рекомендации — старинная эйчарская тема со всеми признаками классического холивара. Мнения звучат диаметрально противоположные, аргументация используется скорее эмоциональная, чем рациональная, горячие сторонники есть у каждой точки зрения. Тем приятнее представить вашему вниманию статью, в которой автор рассматривает проблему взвешенно и аргументированно, отмечая как плюсы, так и минусы этого способа получения сведений о соискателе.

— У вас есть рекомендации?

— Да. Рекомендаций навалом.

— Так. Мы вас слушаем…

— Ну не знаю: «Kool & the Gang»,

«Earth, Wind & Fire». Очень рекомендую.

(к/ф «1+1»)

Любой специалист по подбору персонала скажет, что дополнительные данные о профессиональных и личностных качествах кандидата никогда не бывают лишними. У профессиональных рекрутеров состоит на вооружении обширный инструментарий для поиска специалистов и получения информации о них. Один из таких инструментов — сбор рекомендаций. Зачем они нужны, как, когда и у кого их брать, а также о том, как они влияют на принятие решения, и говорится в этой статье.

Зачем

Цель сбора рекомендаций в каждом конкретном случае — своя. Если отвечать на этот вопрос в общем, то с помощью рекомендаций можно получить информацию, которую нельзя добыть каким-либо иным способом. Чаще всего это сведения, которые касаются личностных особенностей соискателя, ведь их, в отличие от технических навыков, проверить сложнее всего.

В каких случаях стоит собирать рекомендации

За рекомендациями к третьей стороне стоит обращаться, если при беседе с соискателем у вас возникли какие-либо сомнения. В частности когда:

  • Сомневаетесь в правдивости слов кандидата (не призываем вас к «тотальному недоверию людям», но если соискатель путается в названиях собственных проектов, обтекаемо рассказывает о своей роли в них или не может вспомнить сроки работы, лучше уточнить эти сведения у третьей стороны).
  • Никак не удается составить четкое мнение о каком-то навыке соискателя.
  • Два интервьюера не сходятся во мнениях (рекомендации здесь могут склонить чашу весов в чью-либо пользу).
  • Специалист покинул предыдущее место работы, проработав там очень долго, а его ответ на вопрос: «почему вы ушли из этой компании?», — звучит нелогично, странно или не совсем понятно.
  • Наоборот, человек покинул предыдущую компанию очень скоро (здесь сомнения возникают у большинства интервьюеров).
  • Кандидат предоставил рекомендации в письменном виде (письменные рекомендации часто представляют собой текст в советском стиле, с фразами типа «показал себя с наилучшей стороны». Такое письмо вряд ли прояснит ситуацию, и не ответит на интересующие вас вопросы).
  • Человек очень сильно нравится, как бы странно это ни звучало (если рекомендатель подтвердит ваше впечатление — отлично! Но нередко оказывается, что личные симпатии мешают рекрутеру разглядеть недостатки кандидата. В таких случаях мнение третьей стороны очень важно).
  • Кандидат претендует на вакансию, в которой рекомендации могут сыграть решающую роль (например: главный бухгалтер, руководитель, личный помощник).

Когда рекомендациями можно пренебречь

Было бы неверно утверждать, что специалист по подбору должен собирать рекомендации всегда. Они, несомненно, полезны, но не в каждом случае необходимы. К примеру:

  • Не стоит запрашивать рекомендации абсолютно на всех кандидатов. Сбор рекомендаций — это один из финальных этапов подбора. Когда вы уже побеседовали с соискателем (возможно, не один раз), когда вы готовы сделать ему предложение, но вас все же что-то смущает — рекомендации могут развеять ваши сомнения. Но делать это на начальных этапах или когда кандидат подходит вам «без вопросов» — не стоит (см. часть «Подводные камни»).
  • Бессмысленно (и незаконно: см. часть «У кого». — прим. ред.) собирать рекомендации до того, как вы пригласили кандидата на интервью. Вы не познакомились с соискателем, не составили о нем впечатления, вы даже не сможете обстоятельно составить вопросы рекомендателю. Единственный случай, когда к рекомендациям можно обратиться еще до встречи с кандидатом, это когда вы очень хорошо знаете рекомендателя и доверяете ему.
Читайте также:  Какие причины если не могу кончиться

У кого

Закономерный и чрезвычайно важный вопрос. Раньше это был в первую очередь вопрос этики: нельзя брать рекомендации у работодателя, не предупредив об этом кандидата. Даже если вы лично знакомы с человеком из компании кандидата, для начала необходимо согласие соискателя. Для чего? Чтобы кандидат мог заранее предупредить, например, о не совсем дружеских отношениях с конкретным рекомендателем, а также о том, что тот может дать необъективный отзыв.

Сегодня большинство соискателей знают, что собирать рекомендации рекрутер (работодателя или кадрового агентства) может только после разрешения кандидата. По сути, это запрос на получение персональных данных, которые охраняются законом (глава 14 Трудового кодекса РФ). Не забывайте об этом.

Таким образом, вопрос: «у кого брать рекомендации?», — имеет весьма прозаичный ответ: у тех, кого назовет сам кандидат.

В каком виде

Лучше всего брать устные рекомендации. Получить их быстрее: десятиминутная беседа по телефону выигрывает у письменного запроса с неопределенными сроками ответа; слышны интонации, которые помогают понять, насколько искренен рекомендатель. Кроме того, в разговоре всегда можно задать уточняющий вопрос, попросить рассказать о чем-то подробнее, а вступать в длительную переписку с рекомендателем не представляется удачным вариантом.

Полагаю, рекомендательное письмо (именно письмо!) имеет вес, только если на нем стоит подпись босса международной корпорации, и напечатано оно на бумаге с водяными знаками. Если же это распечатанный на черно-белом принтере лист A4 с невнятными, нечеткими похвалами, доверять представленной информации не стоит.

Подводные камни

Конечно, рекомендации не всегда правдивы. Зачастую личные отношения превалируют над рабочими. Вы можете получить хороший отзыв о человеке лишь потому, что у рекомендателя дружеские отношения с кандидатом или, наоборот, выслушать негативное мнение из-за плохих отношений соискателя с бывшим коллегой.

Как обойти

Способ 1: задавать конкретные вопросы. Не общие типа «что вы можете сказать о сотруднике?», а вопросы, направленные на выявление слабых мест кандидата, прояснение конкретных вещей. Гораздо проще ответить обтекаемо на общий вопрос, чем начать сходу выдумывать конкретные истории.

Именно поэтому рекомендацию лучше брать при личном общении по телефону. Лукавить в письме, когда у тебя есть возможность подумать над построением фразы, гораздо проще, чем по телефону.

Способ 2: брать рекомендации более чем у одного человека. Попросите кандидата выбирать рекомендателей различных должностей, из нескольких отделов; как коллег с предыдущего, так и с предшествующего предыдущему мест работы. Если вы получили негативную рекомендацию и сомневаетесь в ней, можно обратиться еще за одной — тогда мнения накладываются, и можно увидеть более ясную картину.

Всегда помните, что у незнакомого рекомендателя нет с вами личных отношений, ничто не заставляет его говорить вам правду. Не стоит безоговорочно верить рекомендателю.

Истории в деталях

А вот и несколько реальных случаев, когда рекомендации брали, а также ситуации, когда ими пренебрегали.

  1. Кандидат успешно прошел собеседование, вышел на работу, а через 2 недели ушел в запой, в офисе появился весь избитый. Рекрутер позвонил на предыдущее место работы специалиста и выяснил, что причина его увольнения — систематическое пьянство. А ведь можно было сэкономить время и деньги, своевременно взяв рекомендации…
  2. Нужен был специалист на руководящую позицию. Но директор компании, с которым кандидату предстояло работать, — человек довольно жесткий. Это просили учесть. Нашли подходящего профессионала, и решили позвонить рекомендателю. Получили отзыв: кандидат — прекрасный специалист, но чересчур принципиален в рабочих вопросах. Мы отказали кандидату, т. к. решили, что директору необходим работник, умеющий проявлять гибкость.
  3. Совсем недавно еще раз убедились, что отличные профессиональные качества работника — это лишь половина пути к успеху. Наняли специалиста, он отлично выполнял свои обязанности, но с коллективом общего языка так и не нашел. Обстановка в офисе стала, что называется, нездоровой, и было принято решение расстаться с новым сотрудником. Считаем, что не собрать рекомендации было ошибкой. Теперь будем это делать.

Заключение

Отношение к рекомендациям у рекрутеров неоднозначное: кто-то постоянно интересуется мнением третьей стороны, а кто-то считает рекомендателей «необъективными», поэтому не использует их отзывы в работе.

Нельзя утверждать, что рекомендации всегда полезны, так же как и заявлять, что они не нужны. Рекомендации — лишь один из инструментов получения информации, который дает возможность составить наиболее полный портрет кандидата и избежать ошибок при найме. В какой степени использовать этот инструмент — решать вам.

Читайте также:  Темно красная моча у мужчины причины

Источник

Рекомендатели: чьей поддержкой заручиться?

Сталкивались ли вы когда-либо с просьбой предоставить рекомендации с предыдущего места работы? Если речь идет о сфере медицины и фармации, то ваш ответ, скорее всего, будет утвердительным: исходя из нашей практики, почти 100% работодателей интересуются мнением бывших коллег о кандидате. Как происходит сбор рекомендаций, какие шаги следует предпринять на этом этапе соискателю и что делать, если рекомендателем попросили выступить вас — об этом читайте в статье, подготовленной экспертами по подбору персонала компании «АНКОР Медицина и фармация».

Сбор рекомендаций — «вишенка на торте»

Сбор рекомендаций является, пожалуй, самым сложным и самым непредсказуемым этапом для кандидата — в отличие от других этапов, здесь не все зависит от самого соискателя. Обычно сбор рекомендаций происходит в финале процесса трудоустройства, когда соискатель успешно прошел все основные этапы, включая ассессмент-центр (этап, в рамках которого кандидат индивидуально или в группе выполнил ряд заданий, принял участие в деловых играх, прошел психометрические тесты).

В ряде компаний сбор рекомендаций не является обязательной процедурой, однако если он проводится, то от его результатов может зависеть окончательное решение компании о том, делать ли кандидату предложение о работе. Будущему работодателю важно знать, насколько эффективен и надежен его потенциальный сотрудник, как отзываются о нем его прежний руководитель, клиенты и коллеги.

Как проходит?

Прежде чем приступить к сбору рекомендаций, компания или кадровое агентство уведомляют кандидата о начале этого этапа и просят предоставить контакты рекомендателей. Сбор рекомендаций, начатый втайне от кандидата, считается неэтичным поступком. При этом рекрутер, получив контакты рекомендателей от кандидата, вправе обратиться с просьбой охарактеризовать сотрудника и к другим лицам.

Как правило, кандидата просят предоставить контактные данные трех человек, с которыми он активно взаимодействовал на предыдущем месте работы: коллеги, непосредственного руководителя и клиента. Если кандидат претендует на высокую должность, количество рекомендателей может быть бо́льшим. Если кандидат еще работает и готов предоставить контакты рекомендателей с текущего места работы, это также допускается. На практике, однако, это бывает крайне редко, так как подавляющее большинство кандидатов предпочитают не сообщать работодателю о том, что ищут новую работу.

Как подготовиться?

Прежде чем передать потенциальному работодателю контакты рекомендателей, кандидату следует пообщаться с ними и уточнить, готовы ли они выступить в этом качестве и какого рода характеристику смогут дать. В интересах кандидата предоставить работодателю контакты тех людей, которые охарактеризуют его с положительной стороны либо дадут нейтральную характеристику. Кроме того, лучше сразу предупредить рекомендателя, что разговор займет не менее 10 минут, и уточнить, в какой день и во сколько ему было бы удобно пообщаться с рекрутером.

Кандидат может не сообщать рекомендателю, в какую компанию и на какую позицию он трудоустраивается: при необходимости рекрутер сохранит это в тайне. В ряде случаев эта мера поможет обезопасить и рекрутера, и соискателя от необъективной оценки (например, если бывший коллега позавидует тому, что кандидат получит более высокую, чем у него самого, должность).

Представитель компании может поинтересоваться у рекомендателя, какова причина ухода кандидата с предыдущего места работы. Важно, чтобы ответ рекомендателя совпал с той информацией, которую предоставлял ранее сам кандидат.

«Не рекомендую!»: что делать, если отзыв отрицательный?

Работодатель или кадровое агентство, как уже было сказано выше, вправе запросить рекомендации не только у лиц, контакты которых предоставил сам кандидат. В этом случае существует риск того, что кто-либо из бывших коллег, клиентов или непосредственных руководителей с прошлых мест работы охарактеризует кандидата с отрицательной стороны.

Стоит понимать, что получение негативной характеристики далеко не всегда влечет за собой отказ компании от дальнейшего взаимодействия с кандидатом. Нередко отрицательные рекомендации могут быть обусловлены личными причинами: завистью бывшего коллеги или обидой прежнего руководителя на то, что кандидат покинул компанию. Опытный рекрутер обязательно выявит предвзятое отношение к кандидату. Как правило, необъективный рекомендатель выдает себя тем, что не может привести конкретные примеры непрофессионализма своего бывшего коллеги или подчиненного. Так, в нашей практике был случай, когда бывший руководитель соискательницы отзывался о ней крайне негативно: «Она очень плохой специалист, на Вашем месте я бы даже не рассматривал ее кандидатуру. Она меня очень подвела». Однако на просьбу рекрутера подробнее рассказать об этом случае рекомендатель заявил, что не хочет «вдаваться в подробности из личных соображений». Безусловно, эта оценка никак не отразилась на окончательном решении, и соискательнице было сделано предложение о работе. Ее новый работодатель не ошибся в выборе: женщина проявила себя как высококлассный специалист и ответственный сотрудник.

Рекрутеры и HR-менеджеры компаний обязательно учитывают подобные обстоятельства при принятии окончательного решения. В то же время получение объективного положительного отзыва от «независимого» рекомендателя (то есть от человека, чьи контакты не были предоставлены кандидатом) станет дополнительным и весьма весомым аргументом в пользу кандидата.

Если вас попросили дать рекомендации

В завершение хотелось бы сказать несколько слов о качестве рекомендаций. Если вас попросили выступить в роли рекомендателя, постарайтесь не просто описать кандидата с помощью прилагательных (ответственный, стрессоустойчивый, внимательный), а привести конкретные примеры из его профессиональной деятельности, подробнее рассказать о его успехах и достижениях. Так ваша рекомендация приобретет больший вес в глазах рекрутера и поможет кандидату трудоустроиться в интересующую его компанию.

Заинтересовала статья? Узнать еще больше Вы можете в разделе Работа в аптеке

Источник