Может стать причиной изменения мер

Преодоление сопротивления изменениям на предприятии

Чтобы быть успешными и конкурентоспособными, организации должны постоянно внедрять необходимые изменения. Однако любое изменение не должно быть самоцелью, данью моде, а являться тщательно продуманной акцией, диктуемой необходимостью устранения возникающих проблем с целью повышения эффективности. Потребность в изменениях на предприятиях возникает как под воздействием внешних факторов (внешнеэкономическая конъюнктура, социальные изменения, новые открытия, ужесточение конкуренции и т.п.), так и внутренних – низкая эффективность, высокие издержки производства, финансовые проблемы, неэффективная организационная структура, узкие места на производстве. 

Понятие изменений

Под изменением обычно понимается принятие комплекса мер, способных обеспечить успех перехода компании от одного уровня развития к другому, более высокому. Разумеется, изменения назревают и тогда, когда в силу каких-то обстоятельств предприятие идет на сокращение или переориентацию своей деятельности.

изационные изменения могут возникать в структуре управления, зaдaчax и основной дeятeльнocти, в пpимeняeмoй тexнoлoгии, yпpaвлeнчecкиx cтpyктypax и бизнес-пpoцeccax, в корпоративной кyльтype, системе управления персоналом и др.

Общеизвестно, что существуют факторы, которые могут замедлять осуществление изменений в организации, делать их малоэффективными. Опрос менеджеров 210 североамериканских компаний показал, что только четверть опрошенных оценили имевшийся у них опыт внедрения изменений как удачный. Большинство менеджеров склонны объяснять неудачи сопротивлением переменам.

Об этом же говорят многие факторы из российской действительности.

Причины сопротивления

из главных проблем неудачного внедрения изменений является менталитет работников, наличие у них потенциала сопротивления изменениям, новизне. Ведь вполне очевидно, что организационное изменение влечет за собой необходимость отказа от сложившегося поведения, переоценки критериев и структуры управления, а это, как правило, затрагивает интересы людей, что вызывает их сопротивление. Бывают разные формы и степени сопротивления. Одни выражают это через затягивание принятия и реализации тех или иных новых решений, что вызывает непредвиденные отсрочки, дополнительные расходы и нестабильность процесса изменений.Можно выделить несколько причин сопротивления изменениям: 
экономические — потенциальная угроза потери заработанной платы или источников дохода, страх перед безработицей, лишением льгот и привилегий, высокие затраты времени и средств на внедрение изменений; 
организационные — нежелание менять сложившуюся систему производственных и личных отношений, установившуюся расстановку сил, опасение за будущую карьеру, место работы, реакция на предыдущий неудачный опыт изменений; 

личностные – нежелание менять привычки, инертность, страх перед новым, угроза занимаемой должности, личной власти, статусу в организации, потеря уважения в глазах руководства и коллег, осознание своей некомпетентности к восприятию нового, неверие в личные возможности, нежелание брать на себя новые ответственности и принятие решений.

Рекомендации по преодолению сопротивления

Чтобы избежать негативных последствий, необходимо тщательно планировать проведение изменений, своевременно выявлять причины и источники сопротивления, научиться преодолевать их.

Для этого требуется большая подготовительная работа.

Необходимо четко сформулировать цель проводимых изменений. Также следует правильно определить результаты, которые должны быть достигнуты. 

Процесс проведения изменений должен быть разбит на этапы; в конце каждого из них реализуются определенные промежуточные решения.

Известный американский гуру по управлению компаниями Дэрил Коннер пишет: «Если вы хотите, чтобы люди изменились, не давайте им выбора… Если вы хотите совершить крупное изменение, вам надо полностью убедить в его насущной необходимости большинство рядовых работников, 75% менеджеров и практически всех руководителей организации».

Джон П. Коттер, авторитетный специалист-теоретик в области проведения изменений в компании, рекомендует провести ряд мероприятий с целью убедить персонал в необходимости перемен, а также создать в компании команду реформаторов, которая возглавит разработку содержания и внедрение перемен. Такая команда должна создаваться из числа высшего руководства, ей должна быть отведена главная направляющую роль.

Для успешной реализации программы изменений необходимо определить «агентов» или «проводников» изменений. «Агент изменений» должен быть работником компании, свободно разбирающимся в проблемах и путях их устранения.

Он должен: 

четко определять цели и формулировать задачи; 
уметь адаптировать цели и задачи к изменениям; 
обладать навыками формирования команды и привлечения к ее работе представителей основных заинтересованных групп; 
терпимо относиться к состоянию временной неопределенности; 
уметь оценивать перспективы и результаты деятельности по внедрению изменений.

Потенциальными «агентами изменений» могут стать члены рабочей группы по организационному развитию и члены рабочих групп по направлениям деятельности, где намечаются изменения.

Для преодоления сопротивления сотрудников следует провести анализ их поведения – определить их отношение к изменениям, заранее выявить причины возможного сопротивления.

На основе бесед, интервью, анкетирования и других форм сбора информации руководство организации должно попытаться выяснить, какой тип реакции на изменения будет наблюдаться в организации, определить работников, которые или поддержат изменения, или окажут им сопротивление, а также в каждом случае причины такого поведения.

Выделяют 2 вида сопротивления в зависимости от его силы и интенсивности: 
Явные формы сопротивления (форма открытого выступления против перестройки), которые проявляются в виде отказа от использования новых систем и процедур, уклонения от дополнительного обучения, непосещения собраний, посвященных обсуждению проекта изменений, путем затягивания выполнения поручений;
Скрытые формы сопротивления, которые проявляются в отвлечении ресурсов, в установке ограничений на исходящую информацию и намеренном их распылении. После идентификации причин сопротивления изменениям необходимо выбрать оптимальные методы его преодоления.Универсального метода здесь не существует, каждый имеет свои преимущества и недостатки. Чаще всего эффективным становится использование нескольких методов.

Один из таких методов состоит в том, что руководитель лично широко распространяет необходимую информацию о предстоящем изменении. Если руководству удастся убедить людей, то я3они станут активными помощниками при осуществлении изменений. Хотя это может потребовать много времени, особенно, если в процесс вовлекается большое количество сотрудников.

Для преодоления сопротивления рекомендуется проводить обучение персонала, которое вооружит его пониманием необходимости изменений. При этом не следует исключать из процесса обучения какие-то группы сотрудников.

Вовлеченность максимального числа работников компании в процесс проведения изменений повышает чувство ответственности каждого за осуществление необходимых мероприятий и превращает их в активных сторонников.Хорошо продуманные установки в отношении изменений позволят:
обнаружить и сформулировать наличие проблем; 
добиться свободы высказываний участников обсуждений; 
обеспечить поддержку нешаблонных решений и новаторства.Весьма важно также вовремя поддержать тех, кто боится проблем адаптации к новым условиям. При необходимости с ними следует провести переговоры и даже заключить соглашения с наиболее уязвимыми от перемен сотрудниками, что также сгладит накал сопротивления.

Если предпринимаемые меры не достигают нужного результата, можно прибегнуть к кадровым перестановкам, но так, чтобы это не порождало дополнительные проблемы и недовольства. Конечно, когда инициаторы изменений и их сторонники обретут значительное влияние, можно применять ту или иную форму принуждения к тем, кто не хочет идти вместе с большинством. 

Что касается борьбы с противниками изменений из числа ключевых менеджеров компаний, которые видят в перестройке угрозу собственному положению, то на этот счет интересные рекомендации дает Джон П. Коттер. Первый, но не самый эффективный способ, считает он, – это избавиться от такого менеджера. Далее, можно оказать ему максимум поддержки, не оставляя его наедине с опасениями. Такого менеджера можно включить в команду лидеров, которая поможет ему изменить отношение к назревшим переменам. И, наконец, постараться определить, на каком участке он может внести вклад в измененную компанию и предложить новую работу. Поняв, что человек не может адаптироваться к изменениям, прекратить с ним борьбу и при поддержке окружающих создать такую обстановку, какая тянула бы его за окружающими.

Примеры из практикиКак показывает практика, значительную помощь в преодолении сопротивления изменениям оказывают консультанты.

Например, при внедрении системы управления на одном из предприятий консультанты встретили неожиданное сопротивление и противодействие изменениям со стороны персонала. Для проведения проекта была сформирована группа по организационному развитию (управления организационными изменениями), основной задачей которой было внедрение рекомендаций консультантов, а также координация работы участников процесса изменений. На первом этапе были выявлены формы сопротивления. Далее, исходя из их характера, были определены основные причины противодействия.

На основании выявленных причин в план перехода были включены мероприятия, способствующие преодолению сопротивления персонала, и успех был обеспечен.

При проведении диагностики другой компаниидляоценки отношения персонала к переменам, отслеживания уровня сопротивления и страха перед переменами было проведено анкетирование персонала компании.

Для снижения уровня сопротивления в самом начале разработки проекта к процессу внедрения изменений были привлечены авторитетные и компетентные сотрудники. Как только консультанты стали активно вовлекать персонал клиента в этот процесс, уровень пассивного сопротивления стал даже повышаться. Но постепенно, по мере продолжения работ по проекту, активного информационного обмена внутри компании и все более серьезного приобщения персонала к работе, стал преобладать позитивный подход к переменам. На завершающем этапе Проекта еще можно было наблюдать пассивность отдельных сотрудников, однако, основная масса персонала демонстрировала конструктивный подход к переменам и стремилась активно в них участвовать. В компании была также построена системы внутренних коммуникаций. Она стала инструментом доведения до всех сотрудников информации о целях и успехах работы. Это позволило получать позитивную обратную связь.

Все эти шаги консультантов, помогли снизить уровень сопротивления переменам со стороны сотрудников компании и реализовать их.

Заключение

Разработка плана внедрения изменений, а также проведение самих изменений – не простая задача. Неминуемо возникнет сопротивление персонала, которое в лучшем случае может затянуть сроки проведения изменений. 

Преодолеть такие проблемы своими силами компаниям достаточно сложно. Для этого надо иметь большой опыт в сфере управления изменениями и соответствующие ресурсы. Как правило, для реализации проектов по реинжинирингу и других изменений приглашаются независимые консультанты. Консультанты разрабатывают план мероприятий, непосредственно участвуют в их внедрении, готовят экспертизу внедрения, сопровождают отдельные ключевые мероприятия и т.д.

Форма и степень участия консультантов зависят от характера внедряемых изменений, корпоративной культуры клиента, наличия у клиента опыта подобных работ.

В процессе работы клиент и консультант совместно разрабатывают механизм управления проектом, порядок взаимодействия, процедуры информирования о ходе проекта, на протяжении всего проекта проводят обучение руководителей, рабочей группы, линейного персонала. Консультанты проводят активную разъяснительную работу, убеждают персонал в необходимости изменений, участвуют в формировании программы обучения. В результате намеченные изменения эффективно реализуются, рабочая группа из числа представителей предприятия приобретает опыт управления изменениями и способность самостоятельно развивать и углублять процесс совершенствования

Галяткина Ольга CiG Business Consulting
https://www.lobanov-logist.ru/library/all_articles/56683/

Представьте. Открываете вы FB, VK или что вы обычно открываете, и читаете примерно следующее

“Как же я обложался на прошлой неделе, начав проект с этими нехорошими людьми. А началось все с того, что еще весной…»

“Утренний бег оказался моей самой большой ошибкой, потому как начитался…»

Представили? На самом деле читать об историях неуспеха, было бы гораздо полезнее. Да, хорошо когда кто-то рассказывает, что провел блестящий семинар или прочитал классную книгу, при этом делая разбор различных кейсов в процессе подготовки или интересно рассказывает к каким действиям/мыслям подтолкнула его книга. Ну или делится фото и видео зарисовками тех мест, о которых я и узнаю только благодаря ее путешествиям.

Однако чаще это просто очередная история успеха, покорения, прорыва…

…Расхожие советы — позитивная трескотня о том, как быть счастливым, — сосредотачивают внимание на изъянах. Они выделяют моменты, которые вы считаете своей неудачей и провалом, и  подчеркивают их. Вы ищете лучший способ сделать деньги, поскольку ощущаете, что денег не хватает. Вы  внушаете себе, стоя перед зеркалом, что вы прекрасны, поскольку прекрасным себя не чувствуете. Вы следуете советам относительно свиданий и  отношений, поскольку не  верите, что вас можно любить таким, какой вы есть. Вы делаете дурацкие упражнения на  визуализацию успеха, поскольку не видите успеха в своей жизни.

И вот парадокс: сосредоточенность на  позитиве — на лучшем, на  превосходном — лишь напоминает нам снова и  снова о  том, чем мы не  стали; о  том, чего нам не  хватает; о  мечтах, которые не  сбылись. Ведь ни один подлинно счастливый человек не будет стоять перед зеркалом и  вдалбливать себе, что он счастлив. Зачем ему это?

***

…Мы должны спросить себя, зачем и для кого мы столько работаем? Вспомните, в мозге сто миллиардов нейронов, соединенных двумястами триллионами синапсов. Его деятельность регулируется удивительным оркестром электрической активности, синхронизирующей и десинхронизирующей отдельные нейроны и целые области мозга для создания сложной гармонии, которая позволяет нам быть людьми.

Основной посыл идеи продуктивности и управления временем заключается в том, что естественный способ работы человека должен быть подавлен ради порядка и результата. Например, стратегия продуктивности специалиста по тайм-менеджменту Дэвида Аллена — стирать из головы лишние мысли. Он советует добавлять их в (предпочтительно) автоматические списки дел вроде бесчисленных приложений iPhone. Поручения, ответы на электронные письма, требующие оплаты счета, отчеты, проверка оборудования, стратегические маркетинговые планы для синхрофазотрирования — все, с чем приходится сталкиваться в течение суматошного дня. Когда вы выпишете все эти задачи, они перестанут занимать место в памяти, и вы с меньшей вероятностью забудете о них, а значит, и волноваться не о чем.

Но нигде в наставлениях, как «стать кудесником продуктивности», Аллен не допускает, что раз день нельзя прожить без мнемонических приемов и цифровой гимнастики, то задач слишком много…

…И вот проблема. Наше общество на чудесах потребительской культуры и через социальные сети («глянь, как я круто живу») воспитало целое поколение людей, которое считает, что негативный опыт — тревога, страх, вина — ненормален.

Если верить френдленте в Facebook, все живут так, что обзавидуешься. Только на этой неделе восемь человек женились. А по телевизору показали шестнадцатилетнюю девицу, которой на день рождения подарили Ferrari. Или малец заработал два миллиарда долларов, выдумав приложение, которое автоматически поставляет новую порцию туалетной бумаги, когда старая закончится.

А вы сидите дома и валяете дурака. И в голову лезет мысль, что ваша жизнь еще хреновее, чем казалось. Заколдованный круг стал настоящей эпидемией, доводя миллионы людей до стресса, неврозов и отвращения к себе.

То ли дело раньше. У дедушки было паскудно на душе, но он говорил себе: «Черт возьми, я чувствую себя как коровья лепешка. Но такова жизнь. Пойду разгребать сено». А сейчас что? Вам на душе кошки насрали, а за пять минут на вас высыпались 350 фотографий, где люди абсолютно счастливы и живут в свое удовольствие (так их перетак). Возникает комплекс неполноценности…

***

…Мы можем осознать пределы наших возможностей и перестать прыгать выше головы. Сокращение подобных источников стресса делает жизнь более приятной и расслабленной. [Как пишет Клингберг], «когда мы приходим к пониманию своих ограничений и находим оптимальный баланс между тем, что нам нужно сделать, и тем, что мы можем… мы не только достигаем глубокого удовлетворения, но и лучше развиваем способности своего мозга». Этот процесс — цепь положительной обратной связи, отличительная черта нелинейных систем. И важной частью этого процесса является бездействие.

В жизни кроманьонца было больше досуга, чем труда. Тогда работа заключалась в охоте и собирательстве. Считается, что именно способность кроманьонца быть праздным привела к «творческому буму» в человеческой эволюции. С точки зрения биологии, наш мозг практически идентичен мозгу древнего человека. Когда удовлетворены базовые потребности — в еде, укрытии, защите от ненастья и опасностей, — работать уже не нужно…

…Надо уметь — именно уметь — наплевать. Возможно, это звучит смешно, а  я выгляжу идиотом, но по сути речь вот о  чем: надо научиться не  разбрасываться и  сосредотачивать мысль на  главном. Надо научиться понимать, что вы лично цените больше всего, — и  затем произвести жесткий отсев. Это невероятно сложно. На это могут уйти годы попыток и  усилий. И  будет много неудач. Но может статься, более важных усилий вообще не  существует. И так или иначе все к этому сводится.

Ибо, когда вы не  даете себе покоя из-за всего и  вся, вас не  покидает ощущение, что вы заслуживаете постоянного счастья и  блаженства и  что все должно быть по-вашему. Но это нездорово. И  это съест вас заживо. Любую напасть вы будете воспринимать как несправедливость, любой вызов  — как неудачу, любое неудобство  — как неуважение к  своей персоне, а  любое несогласие  — как предательство. Вы замкнете себя в  жалком и  ничтожном аду, где будете сгорать от самомнения и уверенности, что вам все что-то должны. Будете бегать по заколдованному кругу, вечно находясь в движении и никуда не приходя…

***

…Мы называем взрослых, которые сидят в задумчивости, чудаками, мечтателями и лентяями. Но чтобы наш собственный мозг проявлял себя с лучшей стороны, нам необходима праздность. Если мы хотим рождать великие идеи или просто лучше узнать себя, нам нужно прекратить управлять своим временем. По крайней мере, современная нейронаука накапливает все больше подтверждений тому, что для здоровья жизненно необходимо давать мозгу отдых…

…Иными словами, если хотите успеха, перестаньте спрашивать себя: «Чем я  хочу насладиться?» Задайте другой вопрос: «Какая боль мне по душе?» Дорога к  счастью усеяна постыдными провалами и кучами дерьма.

Кто вы такой, зависит от того, на  что вы готовы пойти.

Я говорю не  о  силе воли и  не о  выдержке. И  это не  очередная мораль на  тему «под лежачий камень вода не  течет». Это самая простая и  базовая составляющая жизни: наша борьба определяет наши успехи. Наши проблемы порождают наше счастье, а также гарантируют несколько более позитивный и приятный характер проблем.

Понимаете? Это бесконечный путь по спирали вверх. И  если вы в  какой-то момент решили, что больше карабкаться не  надо, значит, вы упустили нечто важное. Ведь радость — в самом пути…

*** 

…Такие мыслители, как Бертран Рассел, Райнер Мария Рильке и Оскар Уайльд, нащупали то, что лишь сейчас открылось современной нейронауке. И они, и многие другие авторы не уставали убеждать читателей: человек развивается только благодаря отдыху. Это звучит неожиданно, в конце концов, нас с малолетства учили, что «лень — мать всех пороков». Но, судя по тому, что мы узнаем из новейших исследований, наше душевное благополучие и физическое здоровье ухудшаются при увеличении рабочих часов не случайно…

подборка цитат из книг

«Тонкое искусство пофигизма» и «О пользе лени«

_______

Еще материалы по теме: Как избавиться от гнета навязчивых мыслей и сформировать привычку жить в потоке * Несколько идей о том, как покой и тишина помогут вам справиться с повседневностью * Как двигаться к цели без эмоциональной привязки к результату, не путать цель с намерением и правильно формулировать результат * Творчество — дело тихое *

___________

Интересного чтения и практической пользы!

Вадим Бугаев

Дневник || Полки || Книги и ссылки

_________

В заметке использованы фотографии из личной коллекции фотографа Татьяны Кучиевой