Какие могут причины изменений условий трудового договора

КТО И КАК МОЖЕТ ВНЕСТИ ИЗМЕНЕНИЯ В ТРУДОВОЙ ДОГОВОР?

Внести существенные изменения в условия трудового договора возможно по соглашению сторон или по инициативе нанимателя.

В трудовом кодексе приведены следующие ситуации, когда изменения условий труда по инициативе работодателя допускаются:

• ст. 72.1 — перевод;
• ст. 74 — изменение технологических или организационных условий труда;
• ст. 60.2 — совмещение должностей.

Какие-либо изменения в уже подписанный трудовой договор можно внести только так же, как он был изначально заключен — по взаимному и добровольному соглашению.

Единолично осуществить это работодатель не вправе. Требуется получение согласия сотрудника.

Рассмотрим типовые ситуации при изменениях трудового договора.

1 ПЕРЕВОД СОТРУДНИКА

Под переводом необходимо понимать такое изменение, которое затрагивает один из главных пунктов договора: специальность, или трудовую функцию. Поводом для решения начальства о введении таких изменениях могут стать не только успехи и достижения конкретного работника, но и его несоответствие занимаемой должности. Реже перевод будет вынужденным, к примеру, в чрезвычайных ситуациях, при необходимости заменить отсутствующего коллегу.

Переводом также будет считается:

• смена не просто рабочего места, но и подразделения, конечно, если оно четко прописано в трудовом договоре;
• переезд в другой населенный пункт вместе со всей компанией.

Перевод имеет важные отличия от схожего с ним перемещения, то есть выполнения той же работы, но уже на ином рабочем месте, приборе, станке, автомобиле и т.д. Каких-либо изменений самой профессии или прочих пунктов договора в таком случае не происходит.

Перевод может быть бессрочным или временным, длительностью до одного года. Но всегда необходимо соблюдение двух непременных требований:

• наличие письменно выраженной воли работника;
• невозможность поручения работы, которая сотруднику запрещена медиками по здоровью.

На практике ежедневно приходится сталкиваться с произволом со стороны работодателя, который ставит сотрудника перед фактом: либо ты согласен, либо пиши «по собственному желанию». Что же касается работника, у которого возникли ограничения по здоровью, то его без соблюдения норм ТК просто увольняют, как несоответствующего занимаемой должности.

Важно! Какие-либо изменения в уже подписанный трудовой договор возможно внести только так же, как он был изначально заключен — по взаимному и добровольному соглашению. Только своей волей проделать это работодатель не вправе!

Под изменениями технологических или организационных условий труда понимается вызванная экономической ситуацией, внутренними процессами и научно-техническим прогрессом нужду в смене структуры управления, парка оборудования, ассортимента выпускаемой продукции, численности штата сотрудников. Работодатель, согласно закону, должен соблюсти определенный порядок уведомления всех заинтересованных лиц. Изменения могут коснуться самых разных аспектов трудового договора: трудовой функции, размера и способа оплаты труда, режима рабочего и свободного времени и т. д. Но, как правило, касаются они не просто отдельных работников, а в целом коллектива организации.

ОБЩИЙ ПОРЯДОК ОФОРМЛЕНИЯ ВНОСИМЫХ ИЗМЕНЕНИЙ

• Извещение. Предупредить работника письменно и минимум за 2 месяца. Уведомление чаще всего передается лично, но его вполне допустимо отправить заказным письмом по почте.
• Получение от каждого работника ответа с согласием. Это может оказаться собственноручная надпись на предложении или заявление от сотрудника.
• Ознакомление сотрудника с его должностными обязанностями на другом рабочем месте и прочими локальными нормативными документами.
• Составление и скрепление подписями дополнительного соглашения. В дальнейшем оно становится частью действующего и зарегистрированного трудового договора.
• Издание приказа. Применение утвержденных Госкомстатом форм документов не обязательно.
• Ознакомление с приказом сотрудника. Данный факт удостоверяется его собственноручной подписью. Вторые экземпляры приказа и доп.соглашения передаются работнику.
• Внесение записей в личную карточку работника и его трудовую книжку. Но только в том случае, если происходит перевод, то есть изменяется трудовая функция (должность) работника. Перемещение, совмещение должностей или изменение режима работы в трудовой книжнике и личной карточке не отражаются.

ОТКАЗ СОТРУДНИКА МЕНЯТЬ ЧТО-ЛИБО В ДОГОВОРЕ

Каждый работник вправе сам для себя определить, хочет ли он работать на новом рабочем месте или с иной оплатой труда. И отказаться от соответствующего предложения работодателя. Последствий такого отказа может быть два:

• место работы и должность останутся прежними, работа будет продолжаться на прежних, закрепленных в договоре условиях;
• трудовой договор с отказавшимся работником будет прекращен, но не в качестве наказания, а согласно п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Внимание! Увольнение, связанное с нежеланием сотрудника менять свой трудовой контракт, предполагает извещение о таком событии сотрудника также заблаговременно, за 2 месяца. Затем следует предложить ему иные варианты, если, конечно, это возможно.

При увольнении работнику полагается компенсация — выходное пособие. Его сумма в данной ситуации ограничивается двухнедельным заработком.

Не оценив риски, при подписании соглашения, доверчивый сотрудник запросто оказывается в условиях существенно ухудшенных, по сравнению с изначальными. Это может касаться, как условий труда, так и трудового вознаграждения. Отказ от подписания чреват поисками новой работы.

Несвоевременное обращение к специалисту за экспертной оценкой «развязывает руки» работодателю и приумножает безнаказанность. К тому же, в последствии, подобная неосмотрительность может существенно осложнить обращение за защитой своих прав в судебном порядке. К тому же следует не упускать из внимания сроки, отпущенные работнику на принятие решения. Поэтому не следует откладывать поход к специалисту на последний день!

МЫ ГОТОВЫ ПРЕДЛОЖИТЬ ВАМ СЛЕДУЮЩИЕ ВИДЫ ПОМОЩИ:

В ДОСУДЕБНОМ ПОРЯДКЕ

Экспертная оценка вносимых в договор изменений

Документальный анализ вашего договора и предлагаемых изменений со ссылками на нормы действующего законодательства и приложением перечня недочётов и несоответствий законодательству.

Пакет документов

Полная подготовка пакета документов для разрешения спора в досудебном порядке, включая проект искового заявления.

Переговоры с работодателем

Выезд на переговоры к работодателю нашего представителя с подготовкой полного пакета документов.

В СУДЕБНОМ ПОРЯДКЕ

Подача искового заявления

Подготовим и подадим исковое заявление в суд..

Подача искового заявления с представительством

Подготовим и подадим исковое заявление в суд. Наш представитель разово выйдет в суд для защиты ваших интересов.

Решение «под ключ»

Полное представление интересов работника в суде до вынесения решения по делу, в не зависимости от количества выходов в суд и количества подготовленных необходимых документов.

ПЕРЕЙТИ НА САЙТ

Объективные и субъективные причины могут породить основания для того, чтобы изменить условия отношений работодателя и работника. К субъективным относится стремление бенефициаров бизнеса увеличить прибыль, а к объективным — реорганизация производства, которая может потребоваться в том числе и из-за появления новых федеральных требований. В таком случае работодатель имеет право изменить трудовой договор.

В данном случае мы имеем в виду и договор как соглашение между лицами и его выражение в виде бумажного документа. Возможности работодателей в этой области регулируются ст. 74 ТК РФ.

Правовая сущность внесения изменений, происходящих по инициативе работодателя, в трудовой договор

Работодатель может изменить все существенные условия, кроме тех, что касаются трудовой функции, но при этом он обязан поставить о том в известность работника не ранее, чем за два месяца до вступления изменений в силу. Если работник принят на должность инженера-программиста, то никто не может предложить ему выполнять ещё и функцию кладовщика или бухгалтера в рамках той же штатной позиции.

В таком случае расширение трудовых функций нужно оформлять в качестве совмещения, производя оплату на основании того, что работник совмещает выполнение обязанностей двух штатных единиц.

Изменения происходят на основании приказа руководителя предприятия. С его содержанием работник должен ознакомиться под подпись, но эта подпись не является согласием с новыми условиями. Здесь важно учесть то, что изменения в трудовой договор, которые представляют собой обновление или ликвидацию прежних условий, появление новых, могут иметь выражение только в виде дополнительного соглашения к трудовому договору. Подпись под ним работника и означает, что он дал своё согласие с новыми условиями трудового договора.

Если работник отказывается, то ему необходимо в письменной форме предоставить предложение новой работы. Она может соответствовать квалификации работника или требовать более низкой квалификации и оплачиваться более скромно. Другими словами, в таком случае совершаются действия, аналогичные тем, что совершаются при сокращении штатной единицы.

В случае отказа работника и от этого предложения или отсутствия указанной работы у работодателя трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ.

Если работодатель попадает в ситуацию, когда для сохранения рентабельности ему необходимо временное сокращение затрат на оплату труда работников, во избежании массового сокращения, он может объявить режим неполного рабочего дня или неполной рабочей недели на срок не более шести месяцев. Это происходит на основании ст. 372 ТК РФ. При отказе работника от временного введения новых условий он может быть уволен на основании п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ.

Положения ст. 74 ТК РФ позволяют работодателю изменять заработную плату работников. Однако в общем случае она не может стать ниже уровня МРОТ в регионе. Платить меньше, чем официальный МРОТ не может ни один работодатель, а если какой-то платит, то значит использует те или иные методы, хитрости и приёмы.

Довольно часто изменение условий труда связывается с внедрением комплексов автоматизации. Их применение не только увеличивает производительность труда, но и ведёт к снижению объёма заработной платы. Это позволяет работодателям воздерживаться от проведения массовых сокращений. Достаточно уменьшить зарплату до уровня МРОТ, а потом ждать, когда все недовольные уволятся по собственному желанию.

Основная проблема изменения условий трудового договора по инициативе работодателя и судебная практика по ст. 74 ТК РФ

Необходимо отметить, что работодатели постоянно переходят границы дозволенного и так меняют условия, что в сущности порождают новую штатную единицу. В основном это касается изменений трудовых функций. При этом сформировался мощный пласт судебной практики, которая подтверждает, что суды начальной или апелляционной инстанции потворствуют совершению работодателями любых изменений в этой области.

Подтверждающим это примером является определение по делу № 5-КГ14-14, которое было вынесено СК по гражданским делам ВС РФ 16.05.2014 года. Это дело очень хорошо демонстрирует то, каким образом работодатели избавляются от сотрудников, но при этом даже не сокращают их.

Издаётся приказ, который полностью меняет трудовые функции работника, но это незаконным образом маскируется под изменения на основании ст. 74 ТК РФ. Работник не соглашается подписывать новые условия. Тогда его увольняют на основании п. 7 ст. 77 ТК, в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора и отсутствием вакансий.

На самом деле оказывается, что ст. 77 ТК не при чём, потому что изменение условий выходило за рамки ст. 74 ТК РФ. Однако доказать это удаётся только в ВС РФ. Да и то — итогом становится лишь отмена решения суда в определённой части и возврат дела на повторное рассмотрение, с учётом тех обстоятельств, которые указаны высшим судом.

Таких увольнений в РФ масса, несчетное количество, но лишь единицы не то, чтобы доходят до ВС РФ, но вообще обращаются в суд за защитой своих законных интересов и нарушенных прав.

Трудовой договор предполагает четкую структуру и конкретное содержание. О том, каким должно быть это содержание, говорится в ст. 57 ТК РФ.

Содержание включает обязательные для включения в текст трудового договора сведения (о работнике, работодателе, самом договоре), обязательные условия и дополнительные условия.

Для работодателя важно, чтобы в конкретном договоре были отражены все обязательные сведения и условия. Что касается дополнительных условий, то они могут быть любыми, но при этом не снижать гарантии работника.

Чтобы убедиться в соответствии содержания трудового договора нормам Трудового кодекса, нужно:

• Проверить, все ли обязательные сведения и условия включены в содержание договора.

Согласно ч. 1 ст. 57 ТК РФ, к обязательным сведениям относятся: ФИО работника; наименование компании; сведения о документах, удостоверяющих личность; ИНН работодателя; сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями (ст. 20 ТК РФ четко определяет, кто может выступать таким представителем); место и дата заключения трудового договора.

Обязательные условия тоже определены в ст. 57 ТК РФ. Это место работы, трудовая функция, дата начала работы, условия оплаты труда, режим рабочего времени и времени отдыха, гарантии и компенсации и др.

• Если оказалось, что какие-то сведения отсутствуют, то нужно дополнить трудовой договор, руководствуясь ч. 3 ст. 57 ТК РФ.

Сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора — с помощью ручки, на любом свободном пространстве. Никакие дополнительные соглашения при этом составлять не нужно.

Что делать, если в трудовом договоре меняются сведения

Работодатели нередко путают обязательные сведения, перечисленные в ч. 1 ст. 57 ТК РФ, с условиями трудового договора.

В случае, если необходимо изменить сведения, то прежде всего нужно исходить из того, какие именно сведения меняются. Например, если это информация о работодателе, то нет никаких норм, обязывающих в течение какого-то времени или сразу вносить изменения о таких сведениях в трудовой договор.

Нет конкретных рекомендаций о том, как именно вносить изменения в сведения о работодателе. Некоторые это делают через дополнительные соглашения. Но лучше в сам текст договора внести недостающую информацию. Хотя если сотрудников в компании очень много, то логичнее выпустить приложение к трудовому договору.

Вы можете посмотреть на примере образца, как составляется Дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении наименования работодателя.

Если меняются ФИО или паспортные данные работника и сам работник пишет заявление о том, чтобы эти сведения были внесены в трудовой договор, то вы должны выполнить его просьбу. Вот так выглядит Дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении фамилии работника.

Как ошибаются работодатели, когда меняют условия трудового договора

На самом деле ошибок и вопросов при внесении изменений в трудовой договор гораздо больше, чем 10. Но есть наиболее распространенные случаи, которые требуют внимания. 

1. Усложняют задачу, забывая о том, что все условия можно менять по соглашению сторон.

Соглашение сторон — это первый вариант, который нужно выбирать. При этом, конечно, важны согласие работника (ст. 72 ТК РФ) и наличие факта, что изменение не ухудшает положение работника по сравнению с предусмотренным законодательством.

Не нужно уведомлять работника за 2 месяца. Подготовьте проект дополнительного соглашения к трудовому договору.

2. Забывают об оформлении документов, фиксирующих изменения.

Главный документ, вносящий изменения, — это дополнительное соглашение к трудовому договору. Все остальные документы вроде письменного предложения работникам или письменного заявления от работника — опциональные документы. Важно и то, что не требуется никакого уведомления за 2 месяца.

В тексте дополнительного соглашения можно использовать разные формулировки: «пункт … изложить в такой-то редакции», «признать пункт … раздела … утратившим силу», «раздел дополнить пунктом (описать содержание)».  

3. Меняют условие о трудовой функции, что в результате ухудшает положение работника.

Условие о трудовой функции работника можно менять только по соглашению сторон. Ст. 60 ТК РФ прямо запрещает требовать от сотрудника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

4. Не могут сформулировать причины организационного и технологического характера, которые «запустили» изменения условий трудового договора.

Работодатели уверены в том, что при изменении условия трудового договора по инициативе работодателя самое главное — предупредить работника за 2 месяца и предложить ему вакантные должности.

Но на самом деле изменить условия трудового договора по ст. 74 ТК РФ намного сложнее.

Важно оформить приказ по основной деятельности, и в этом приказе четко зафиксировать причины организационного и технологического характера, которые спровоцировали изменения. Это сделать не так просто, так как на практике такие причины часто субъективны.

Суды, как правило, к причинам организационного характера относят реорганизацию и новый отчет о спецоценке, который фиксирует изменившиеся условия труда в результате проведения СОУТ.

Также у работодателя должна быть аргументация, доказывающая, почему он не может сохранить прежние условия.

Только после того, как четко сформулированы причины, собрана аргументация, можно приниматься к составлению формы уведомления работника за 2 месяца.

5. Неправильно составляют уведомление работника об изменении условий трудового договора.

В форме уведомления прописывается, какие условия трудового договора будут меняться и какие причины тому способствуют. И общими словами в данном случае обойтись нельзя.

Вы не можете просто так написать — «по производственным причинам». Эта неясная формулировка может стать поводом для работника отстаивать свои права в суде. И высока вероятность того, что вас обвинят в нарушении порядка внесения изменений в трудовой договор.

Вот так, например, может выглядеть Уведомление об изменении технологических условий труда.

6. Фантазируют, на какую должность, в случае перевода, работник согласится, а от какой откажется.   

Когда изменение происходит по инициативе работодателя, работникам обязательно предлагаются вакантные должности. Но иногда работодатели неправильно трактуют эту норму Трудового кодекса.

Как уточняется в ст. 74 ТК РФ, компания должна предлагать не только вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, но и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу.

Многие работодатели задаются вопросом, должны ли они сохранить за работником его зарплату по той должности, на которой ему придется работать в новых условиях. На самом деле не должны.

Вы можете уведомить об изменении условий трудового договора руководителя отдела продаж и предложить ему вакансию курьера. И вы не должны думать о том, что руководитель не пойдет на эту должность. Ваша задача — просто выполнить требования законодательства. А требования таковы, что вы обязаны предложить работнику все имеющиеся в компании вакантные должности, которые соответствуют состоянию его здоровья.

7. Нарушают порядок изменения условий по ст. 74 КТ РФ.

Сначала издается приказ, где четко и подробно прописано обоснование, почему меняются условия трудового договора и какие именно. В этом же приказе рекомендуется объяснить, почему вы не можете оставить прежние условия.

Далее вы за 2 месяца знакомите работника с уведомлением в письменной форме под роспись.  

После этого наступает момент, когда нужно в письменной форме предложить вакантные должности. Лучше, если в этом предложении будут не просто представлены названия должностей, но и требования к квалификации, ожидания по зарплате. Более полная информация даст возможность работнику принять взвешенное решение.

Если работник соглашается, то вы оформляете дополнительное соглашение о переводе.

Воспользуйтесь образцом Предложение работнику о переводе на другие должности в связи с отказом работать в новых условиях.

Если работник отказывается или у работодателя нет вакантных должностей, то трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

8. Забывают о выплате в случае увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Должна быть произведена выплата двухнедельного среднего заработка.

9. Путают перемещение и перевод в связи с изменением условий трудового договора.

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Определение перевода содержится в ст. 72.1 ТК РФ. Оно подразумевает:

• изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя;
• перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Также работодатели иногда под переводом подразумевают изменение ставки, что тоже неправильно (это изменение режима рабочего времени).

Иногда, когда совместительство становится основным, некоторые работодатели ошибочно относят это к переводу.

10. Неправильно оформляют временный перевод.

Для этого нужно дополнительное соглашение к трудовому договору. Заявление можно брать, а можно и не брать. Помимо допсоглашения нужно выпустить приказ о переводе.

Временный перевод по общим правилам возможен на срок до 1 года. Но если это ситуация на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, тогда перевод нужно заключать не на 1 год, а до выхода на работу отсутствующего работника.

При временном переводе записи в трудовую книжку и в личную карточку работника не вносятся. 

Не пропустите новые

публикации