Какие могут быть причины текучести кадров
Содержание статьи
Причины высокой текучести и пути решения проблемы
Просматривая различные сайты по поиску работы и сотрудников, можно заметить, что одни и те же компании размещают те же вакансии, периодично предлагая работу одним и тем же специалистам. Текучесть кадров – одна из ключевых и болезненных проблем для любой современной организации. Сказать, что большая «текучка» негативно сказывается на бизнесе – ни сказать ничего. Высокий показатель текучести кадров не дает сформироваться постоянному и слаженному коллективу, а соответственно корпоративному духу в компании. Каковы причины столь неприятного явления? Есть ли способы избежать его совсем, или хотя бы существенно уменьшить?
Получите тест для оценки стабильности работы сотрудников
Что же такое текучесть персонала?
Текучесть персонала – движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью сотрудника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным специалистом. Данный показатель еще называют «индексом крутящихся дверей» и он отображает, как долго специалист находится на своей работе.
Рисунок 1 – Основные виды текучести кадров
1. Внутриорганизационная – связанная с трудовыми перемещениями внутри организации.
2. Внешняя – между организациями, отраслями и сферами экономики.
3. Физическая текучесть кадров охватывает тех работников, которые в силу различных причин увольняются и покидают организацию.
4. Скрытая (психологическая) текучесть кадров возникает у тех сотрудников, которые внешне не покидают компанию, но фактически уходят из нее, выключаются из организационной деятельности.
5. Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.
Основываясь на последнем определении можно сказать, что небольшой коэффициент текучести кадров даже полезен для организации, так как несет в себе обновление коллектива свежими мыслями и силами. Подробнее о расчете текучести персонала здесь.
Текучесть кадров можно также классифицировать с учетом должности и периода работы сотрудника. Настоящей бедой можно считать большую «текучку» управленческого персонала с некоторым багажом опыта работы в компании (и чем больше он, тем сильнее это сказывается на финансовом и эмоциональном здоровье фирмы). В связи с частой сменой руководителя возможен не только временный застой и низкие показатели работы, но и волновой эффект – увольнения его подчиненных, которые могут уйти вслед за ним.
Также для некоторых организаций настоящей проблемой может стать увольнение нового персонала в случае, если новый сотрудник уволился прежде, чем отработал средства, которые были вложены в него.
Причины текучести кадров
Все прекрасно знают: чтобы справиться с болезнью, нужно лечить не симптомы, а устранять источник. Какие же источники у болезни с названием «текучесть кадров»?
- Начнем с самого начала процесса трудоустройства – подбора. Часто причина увольнения закладывается уже на первом этапе, во время некачественного подбора. У такого непрофессионального подбора множество причин: банальная спешка закрыть свободное вакантное место со стороны нанимателя, желание быстрее получить свой гонорар рекрутером, найти уже, наконец-то, хоть какую-то работу претендентом или же просто недостаточное информирование сторон. В 99% случаев такой подход рано или поздно приведет к увольнению.
- После подбора сотрудника ожидает процесс адаптации. Плохая адаптация или, вообще, её отсутствие вызывает преждевременное увольнение на испытательном сроке. Даже когда новые сотрудники остаются и работают в компании достаточно долго, их решение об увольнении может быть принято уже в первые недели трудовой деятельности в этой компании.
- Успешный процесс адаптации еще не залог успеха в борьбе с текучестью кадров. Большую часть светового дня сотрудник проводит на работе и от того, насколько комфортные условия труда для него созданы, зависит его решение о дальнейшем пребывании в компании.
- Неудовлетворенность руководством – в какой-либо форме, будь то личная неприязнь, недовольство профессиональными качествами или методами управления также может стать причиной увольнения сотрудника. Последние два пункта не ограничиваются временными рамками, поскольку в данном случае все зависит от характера человека.
- Проработав какое-то время, сотрудник, обладающий некими амбициями и профессиональными качествами, начнет задумываться о возможности роста и развития. Отсутствие карьерного роста, профессионального развития и обучения может стать причиной ухода сотрудника. Тут же прослеживается следующая причина увольнения сотрудника – перспектива получения более высокой должности в другом месте, возможность шире применить там свои способности и, соответственно, более высокая заработная плата. Такая практика наблюдается обычно на всех уровнях персонала. Хотя зачастую деньги не первопричина. Зарплата – это не прямой детерминант (определитель) удовлетворенности работой. Многих сотрудников не устраивает психологический климат, сложившейся в коллективе, они не лояльны и не мотивированы, а деньги в данном случае – удобное оправдание для того, чтобы покинуть компанию.
- Уход сотрудника вслед за своим коллегой, другом, подругой, женой и т. д. – также распространенное явление. Ведь человек – эмоциональное существо.
- И, наконец, неудовлетворенность сотрудником со стороны руководителя. Некомпетентность сотрудника или же его неспособность работать в коллективе является причиной недовольства руководителя и, соответственно, причиной увольнения.
Однозначно определить причину увольнения всех сотрудников невозможно, поэтому полезно будет ввести в компанию, например, собеседование при увольнении, в процессе которого сотрудник отдела кадров или же руководитель должен выяснить мотив увольнения.
Методы решения проблемы
Выяснив причину увольнения сотрудников, необходимо принимать меры по ее устранению. Например, если виной уровень заработной платы, необходимо выяснить, есть ли финансовая возможность увеличения зарплат, премиальных или введение других вариантов финансовой мотивации персонала. Если же часть сотрудников не устраивали условия труда, то необходимо принять решение о возможности их улучшения.
Рисунок 2 – Причины и методы решения текучести кадров
Если оказывается, что большинство уволившихся имеют стаж работы до 6 месяцев, это указывает на ошибки в подборе персонала и его адаптации. В таком случае следует пересмотреть критерии отбора специалистов, улучшить процесс адаптации, ввести кураторство опытного сотрудника, контролировать процесс адаптации каждого, провести тренинг и т. д. Бывают ситуации, когда текучка наблюдается у конкретного руководителя, в этом случае необходимо обсудить с ним причины увольнений его сотрудников, обучить его эффективному управлению и взаимодействию с коллективом. Подробнее узнать о расчете текучести персонала в Вашей компании и получить базовый набор рекомендаций можете в данном разделе.
HRM-помощники для кадровика
Конечно, существует множество причин увольнения, которые предсказать практически невозможно, но все же большинство из них поддаются мониторингу и устранению до того, как сам факт увольнения состоится. В помощь кадровику существует огромное количество готовых комплексов тестирования, разработанных методик и инструкций по созданию собственных тестов. Благодаря им, можно регулярно проводить различные опросы, тестирования и оценку персонала. Целью таких мероприятий может быть анализ психологического климата в коллективе, процесса адаптации новых сотрудников, эффективности работы различных служб с точки зрения управления персоналом, уровня удовлетворенности условиями труда в компании и многое другое.
1С:Зарплата и управление персоналом
Для эффективной борьбы с текучестью кадров необходимо постоянно мониторить ее коэффициент и исследовать обстановку в компании. На современном рынке существуют автоматизированные системы для кадрового учета, содержащие модули планирования работы персонала, мониторинга эффективности работы кадровой службы и состояния персонала в организации. Одной из популярных и обладающих необходимым функционалом информационных HRM-систем является «1С:Зарплата и управление персоналом 8». Система содержит отчет «Коэффициент текучести кадров», который позволяет контролировать текущий коэффициент текучести кадров как по всей организации, так и в конкретном отдельно взятом подразделении.
Данный показатель представляет собой следующее отношение, взятое за определенный период: (количество уволенных сотрудников / среднесписочная численность сотрудников) * 100 %.
Рисунок 3 – Отчет: коэффициент текучести кадров в «1С:Зарплата и управление персоналом»
Программа содержит функционал для проведения тестирования сотрудников, автоматического расчета зарплаты, налогового и кадрового учета. «1С:Зарплата и управление персоналом» позволит не только использовать типовые анкеты, но и разрабатывать новые, рассылать их сотрудникам, получать ответы и обрабатывать результаты.
1С:Оценка персонала
Полезным инструментом для руководителя или кадровика в тестировании и оценке персонала будет и другая система автоматизации HRM – «1С:Оценка персонала». Данное решение дает кадровику широкий спектр возможностей для анализа кандидатов при приеме на работу и сотрудников в процессе работы, мониторинга социально-психологического климата в коллективе. Программа дает возможность индивидуального подхода к тестированию и оценке благодаря возможности конструирования новых тестов.
Рисунок 4 – Программа «1С:Оценка персонала»
Узнайте, как 1С:Оценка персонала помогает бороться с текучестью персонала
Методы борьбы с текучестью кадров, в принципе, могут быть очень индивидуальными в одной и той же ситуации, но с разными людьми. Главное – это четкое определение первопричины и оперативное ее устранение. Несвоевременное понимание того, что с текучкой нужно бороться – может оказаться слишком дорогим удовольствием для компании. Постоянный мониторинг и анализ причин увольнения сотрудников и, конечно же, поиск и внедрение в жизнь методов борьбы с ними – все это принесет огромные плоды для вашего бизнеса. Финансовый результат не заставит себя ждать.
EFSOL
Системная интеграция. Консалтинг
Источник
Причины текучести кадров: как их выявить и устранить
Как провести анализ текучести и выявить её основные причины. Расскажем, как справиться с каждой причиной, чтобы не растерять ценных сотрудников. В статье — инструкции, формулы, анкеты и лайфхаки.
Основные причины текучести кадров на предприятии
Текучесть персонала — это движение рабочей силы, которые происходит как из-за внешних причин, так и из-за неудовлетворенности сотрудника рабочим местом или руководства сотрудником. Чем выше коэффициент текучести кадров, тем неблагополучнее обстановка на предприятии. Подобное положение характеризуется частыми и необоснованными увольнениями работников с высокой квалификацией и приходом большого числа новых специалистов. Все это — серьезный дестабилизирующий фактор в работе компании. Помимо этого, предприятие тратит немало средств и ресурсов на поиск, адаптацию и обучение новичков.
Среди главных причин текучести кадров можно выделить следующие:
- Неадекватная система оплаты труда персонала.
- Неэффективная система подбора и адаптации персонала. У непрофессионального подбора множество причин: спешка в закрытии вакантного места, желание быстрее получить свой гонорар внешним рекрутером или же недостаточное информирование сторон.
- Нет условий для карьерного роста сотрудников, не организуется повышение их квалификации.
- Плохие условия труда в компании.
- Конфликтные отношения с начальством.
- Плохой психологический климат в коллективе, неприязненные отношения с коллегами.
- Не созданы условия для выражения творческих способностей.
- Плохая организация труда и менеджмента на предприятии.
- Отсутствие стабильности в работе компании или падение ее репутации.
Главыне причины текучести кадров и как их устранить
Таблица полностью в журнале
Однозначно определить причину увольнения сотрудников очень сложно, поэтому полезно будет ввести, например, собеседование при увольнении, в процессе которого HR или руководитель выяснит мотив увольнения.
Чтобы выяснить причины текучести, проводите с сотрудниками выходные интервью
Как узнать причины увольнения
Будет нелишним предложить работнику заполнить анкету при увольнении. Сформулируйте вопросы так, чтобы не спрашивать в лоб «Почему вы уходите из компании?». Можно, например, узнать, почему работник предпочел другую компанию, чего ему не хватало в вашей.
Скачайте анкеты для выходного интервью, чтобы выяснить причины текучести
Основные виды текучести кадров в организации независимо от причин
Всего выделяют пять видов текучести:
- Внутриорганизационная текучесть. Связана с ротацией рабочей силы внутри организации. Сюда относятся не только переходы из одного подразделения в другое, но и перемещения персонала между филиалами одной корпорации.
- Внешняя. Эта текучесть между отраслями, организациями и сферами экономики.
- Физическая текучесть кадров. Тут речь о сотрудниках, которые увольняются в силу разных причин.
- Естественная текучесть персонала. Способствует своевременному обновлению коллектива. Если находится в пределах 3–5% в год, «текучка» не требует особых мер со стороны руководства — это естественный процесс.
- Психологическая или скрытая, текучесть кадров. Многие работодатели не воспринимают её всерьез. Она возникает, когда сотрудник физически не покидает компанию, но фактически выключаются из рабочей деятельности. Нередко скрытая «текучка» является формой оппозиции персонала руководству предприятия. При наличии большого числа таких сотрудников снижается качество продукции, производительность и трудовая дисциплина, отношение сотрудников к работе и компании портится.
7 вопросов для выходного интервью. О чем спросить сотрудника, чтобы узнать истинные причины увольнения
80 процентов сотрудников скрывают, почему увольняются. В статье найдете 7 обязательных вопросов для выходного интервью и интерпретацию ответов. Они помогут вам узнать настоящую причину увольнения работника и выяснить проблемы в компании.
Норма текучести кадров: надо ли вам вообще искать причины текучести в компании
Норма текучести зависит от нескольких факторов, в частности, от специфики бизнеса, территориального расположения компании. Поэтому каждое предприятие подсчитывает свой идеальный показатель смены сотрудников. При определении нормы можно отталкиваться лишь от примерных границ. Текучесть считается нормальной в пределах 3-5%, но лимиты существенно отличаются в зависимости от профессии сотрудника, специфики предприятия.
Примерные нормы текучести рабочих разного уровня и специализации:
- менеджеры высокого звена — 0–2%;
- управляющие среднего звена – норма до 10%;
- рядовые рабочие — норма до 30%;
- неквалифицированные сотрудники (уборщицы, грузчики) — норма до 50%
- специалисты в компьютерных технологиях — 8–10%;
- работники торговли — норма до 35%.
В целом коэффициент нормы меньше 3% говорит о застое на предприятии, более 50% — о серьезных проблемах в кадровой политике. Но нужно учитывать, что любой коэффициент наиболее информативен, если рассматривать его в динамике.
Динамика текучести кадров на предприятии
Скачайте образец диаграммы
Как рассчитать текучесть кадров, чтобы понять, все ли в норме
Чтобы рассчитать текучесть персонала на предприятии за отчетный период, вам понадобится подготовить несколько показателей:
- УИР — число уволенных сотрудников по инициативе начальства (нарушение дисциплины, за прогулы, по судимости и др.);
- УСЖ — число уволенных по собственному желанию работников;
- ЧС — численность сотрудников за период отчета.
- Численность сотрудников по спискам за отчетный период показывает динамику коллектива. Чтобы вычислить этот коэффициент, нужно ежемесячно отмечать количество работающего в компании персонала на конкретную дату, обычно на 1 число месяца.
Далее в зависимости от того, за какой отчетный период определяете коэффициент текучести кадров, находится среднее число ЧС. Для этого суммируют полученные цифры ЧС за эти месяцы и делят на количество месяцев. Например, за квартал ЧС находится так: (ЧС1+ЧС2+ЧС3)/3.
Текучесть кадров: формула расчета
Итоговая формула расчета коэффициента текучести кадров выглядит так: Коэффициент текучести кадров = (УСЖ + УИР) * 100 / ЧС.
Пример расчета коэффициента текучести персонала по формуле
В организации розничной торговли за год уволили трёх человека, приняли на работу одного. По данным бухгалтерии за год среднесписочная численность составила 8 человек. Рассчитаем годовой коэффициент текучести кадров данного предприятия. Коэффициент текучести персонала за год = 3 * 100 / 8 = 37,5%. Для организации с данной сферой деятельности это не самый некритичный показатель.
Скачайте шпаргалку с формулами расчёта текучести кадров:
Анализ причин текучести кадров на предприятии
При анализе текучести кадров необходимо изучить процессы текучести с качественной и количественной стороны. Выяснить причины, мотивы и факторы «текучки» персонала. В процессе анализа текучесть условно делится на два типа:
- Активная — сотрудник увольняется, потому что недоволен своим рабочим местом, условиями труда, атмосферой в коллективе, отношением руководства.
- Пассивная — увольнение сотрудника инициирует работодатель.
При анализе показателей необходимо учитывать, почему увольняются работники. Нередки ситуации, когда сотрудник в заявлении по собственному желанию указывает ненастоящую причину ухода. Иногда таким образом прикрывают несоответствие работником занимаемой должности, избегают дисциплинарного наказания и т.д.
HR должен по возможности фиксировать реальные причины увольнения персонала. Только так можно будет сделать достоверный вывод о текучести кадров, выявить недостатки кадрового управления и принять меры к их устранению.
Как устранить причины роста текучести персонала в три этапа
Первый этап
Чтобы снизить высокий уровень текучести, нужно устранить причины ее роста. Для этого руководство предприятия должно дать поручение HR-ам или разработать лично комплекс управленческих решений, которые нацелены на нормализацию уровня текучести, то есть привести её к уровню, близкому к норме.
Прежде всего нужно провести факторный анализ коэффициентов уровня текучести во всех подразделениях компании, на всех возрастных и должностных категориях. В таких случаях лучше использовать метод главных компонент, который позволит обнаруживать и изучать факторы, наиболее ощутимо влияющие на общий результат.
Факторы, которые влияют на текучесть кадров
Скачайте таблицу полностью
После подобного анализа, как правило, становится очевидно, что для оптимизации уровня «текучки» необходимо провести целый ряд преобразований. Причем на первом этапе мероприятия должны быть в масштабе всей организации. Любые изменения нужно начинать с оценки и оптимизации организационной структуры компании. Только так можно добиться, чтобы следующие действия были максимально эффективны.
Второй этап
На втором этапе нужно рассмотреть существующую систему оплаты труда и мотивации, социального обеспечения персонала. Особо стоит обратить внимание на последнее. Соцпакет может значительно отличаться по своему содержанию, это дает компании шанс выделиться на фоне конкурирующих предприятий. Причем, в отличие от зарплаты, самый удачный вариант социального пакета не обязательно должен оказаться самым затратным.
В компании достойные зарплаты и соцпакет, но текучесть растет. Чем удерживать сотрудников кроме денег: методы, приемлемые и действенные в кризис
Следующим проводится анализ существующей в компании корпоративной культуры. Как показывает практика, на многих российских предприятиях нет четко формализованной корпоративной культуры вообще либо она существует чисто номинально. В рамках мероприятий по снижению текучести персонала следует внести необходимые изменения в корпоративную культуру компании и разработать меры по ее популяризации среди работников организации.
Третий этап
На заключительном этапе нужно определить подразделения или коллективы, текучесть которых не снизилась после всех проведенных мероприятий. Каждый такой коллектив следует изучить отдельно и тщательно. Нужно проанализировать психологический климат и взаимоотношения между сотрудниками, распределение должностных обязанностей в коллективе.
Решив задачу снижения уровня текучести персонала, анализ его состояния следует проводить регулярно, при необходимости возвращаясь к тем или иным мероприятиям по управлению «текучкой».
В заключение стоит подытожить, что в условиях высокой конкуренции и снижения доходности многие предприятия могут найти резервы повышения собственной рентабельности именно в грамотном управлении уровнем текучести персонала. От этого показателя во многом зависит эффективность работы всего предприятия.
Вывод
Выяснить причины высокой текучести — первоочередная задача HR-а. Причин, на самом деле, не так и много, но если запустить процесс, вернуть все в норму будет непросто. Проводите анализ текучести, выходные интервью с сотрудниками, чтобы узнать истинные причины увольнения. Не просто собирайте данные, а исправляйте ситуацию. Тогда текучесть вернется в норму.
Источник