Что могло стать причиной ухода сотрудника

Почему уходят сотрудники?

Высокая текучесть персонала — это серьезная проблема для многих компаний. Она значительно повышает издержки предприятия: ситуация в компании становится нестабильной, приходится тратиться на подбор и адаптацию новых сотрудников. Трудность состоит в том, что однозначного ответа на вопрос «;как снизить текучесть?»; не существует, поскольку это явление — лишь следствие целого ряда проблем в компании.

Гипотетически причины текучести могут быть самыми разными. У них есть как «;социальный»;, так и «;персональный»; аспект. «;Социальный»; аспект текучести кадров обращает наше внимание на определенные проблемы в компании. «;Персональный»; связан с индивидуальными особенностями каждого работника, скажем, его мотивацией или семейной ситуацией. «;Персональные»; факторы вряд ли приведут к высокой текучести, но могут стать причиной ухода ценного, труднозаменимого сотрудника. Ниже приведены основные причины текучести, встречающиеся на современных российских предприятиях.

1. Неудовлетворенность условиями труда и режимом работы . Этот фактор был и остается причиной конфликтов между работодателем и наемными работниками. Для сотрудников офиса неудовлетворенность условиями труда довольно редко становится причиной смены работы, а вот для тех, кто работает на производстве, этот фактор играет значительно большую роль. Если компания вовремя обратит внимание на неудовлетворенность сотрудников условиями труда и постарается их улучшить, то уровень текучести можно довольно быстро снизить.

2. Низкая заработная плата. Разумеется, «;низкая»; заработная плата — понятие относительное. Но если она ниже рыночной по отрасли, то велика вероятность, что сотрудники будут покидать компанию в поисках лучшей доли. Здесь, правда, учитываются еще несколько факторов: это ведущая мотивация сотрудника (степень важности размера оплаты труда), его самооценка и прозрачность зависимости выплачиваемой зарплаты от результатов работы. Если для сотрудника более важен климат в коллективе или возможности профессионального развития, предлагаемые организацией, то он может выбрать компанию, в которой зарплата относительно небольшая. Сотрудники с низкой самооценкой скорее смирятся со скромной оплатой, а те, у кого самооценка неадекватно высокая могут быть недовольны и внушительной по рыночным меркам зарплатой.

Как-то раз нам довелось беседовать с директором одной из сетей fast-food. Компания была небольшой и зарплаты в ней — тоже невелики. Однако особых проблем с подбором персонала у руководства не возникало: штат оставался стабильным, а работники казались довольными. В какой-то момент времени в компании была проведена небольшая реструктуризация, и директор «;своими силами»; провел анкетирование сотрудников. Среди прочего опрос показал, что удовлетворенность заработной платой была чуть выше 50%, а условиями труда — около 60%. При этом больше всего сотрудникам нравились климат и взаимоотношения в коллективе, а также отношение руководства к персоналу — степень удовлетворенности по этим показателям составляла 90-100%.

Решение проблемы уровня заработной платы в компаниях, которые по объективным причинам не имеют возможности платить сотрудникам больше, состоит в разработке системы оплаты и премирования, привязанной к результатам деятельности для каждой должности, а также в оптимизации издержек, например, за счет снижения некоторых накладных расходов.

3. Отсутствие социальных гарантий. Чем ниже социальная защищенность сотрудника, тем более значим для него фактор социальных гарантий. Как правило, введение в систему компенсаций социального пакета, предоставляющего сотрудникам некоторые дополнительные льготы, не требует от компании больших затрат, но эффект от них не заставляет себя ждать.

Введение социального пакета, включающего дотации на питание и летний отдых детям до 12 лет позволило на 30% сократить текучесть в небольшой сети аптек, коллектив которой состоял в основном из женщин (продавцов).

4. Неблагоприятный климат в коллективе, интриги, конфликты (с коллегами, с непосредственным руководителем). Этот фактор может стать решающим при принятии решения о смене места работы для людей, ориентированных на отношения. Для категории «;молодых профессионалов»;, с сильной ориентацией на дело, климат в коллективе при условии высоких заработков и возможностей карьерного роста будет играть второстепенную роль. В целом, решение проблемы текучести, связанной с неблагоприятным климатом в компании, является наиболее трудоемким. Во-первых, пытаясь справиться с ней своими силами, можно легко втянуться в интриги и погрязнуть в них. Во-вторых, климат в коллективе — достаточно тонкая материя и решение в каждом конкретном случае будет индивидуальным.

5. Плохая организация труда, не налаженные бизнес-процессы. Эти факторы могут стать причиной ухода персонала, так как вызывают у сотрудников стресс, связанный с невозможностью качественно выполнять свои обязанности и необходимостью постоянно работать в условиях форс-мажора. Здесь снизить текучесть можно, только наведя порядок в организации. Без помощи внешних специалистов здесь, скорее всего, не обойтись. Это очень трудоемкая работа, с одной стороны, и требующая объективного стороннего взгляд на организацию, с другой.

Читайте также:  Катаракта может быть причиной глаукомы

6. Отсутствие системы адаптации. Данный фактор может привести к высокой текучести новых сотрудников, в первую очередь молодых специалистов. Если новичок приходит в компанию, где для него долго не находится рабочее место и никто не объясняет ему, что делать, то скорее всего этот сотрудник покинет компанию еще до истечения испытательного срока. Разработка системы адаптации может быть поручена как менеджеру по персоналу, так и линейному руководителю. Непосредственно же адаптацией новых сотрудников должен заниматься линейный руководитель или назначенный им наставник из числа опытных сотрудников.

Компания по производству отделочных материалов долго не могла закрыть ряд вакансий -секретаря, операционисток отдела продаж. Новые сотрудники не задерживались в ней больше недели. Тогда менеджер, занимавшийся подбором сотрудников для этой компании, решил выяснить причину происходящего. В результате оказалось, что новичков в первый же рабочий день сажали на табуретку в коридоре и говорили: «;Осваивайся, рабочее место будет через пару недель»;. Никто не объяснял новым сотрудникам, в чем состоят их обязанности, к кому можно обращаться с вопросами, что и как они должны делать до того, как у них появится рабочее место. Ничего толком не поняв, новички увольнялись.

7. Неудовлетворенность отношением руководства компании к сотрудникам. В одной крупной московской компании, предлагающей сотрудникам очень высокие зарплаты, текучесть персонала приняла катастрофические масштабы. Руководитель, он же собственник, считал, что «;за деньги, которые я плачу, я могу с персоналом делать все, что угодно»;. Если исследование выявит, что отношение руководства к сотрудникам является одной из причин текучести на предприятии, то для решения этой проблемы лучше всего обратиться к консультантам по управлению: сам менеджер не способен объективно оценить свой стиль руководства, а ждать такой оценки от ближайшего окружения тем более бессмысленно.

8. Семейные проблемы, состояние здоровья. Данный фактор характерен для компаний, средний возраст сотрудников в которых близок к пенсионному или условия труда в которых со временем негативно отражаются на здоровье персонала (например, работа с вредными химическими реактивами). В данном случае решение сводится либо к «;разбавлению»; пожилого кадрового состава, либо к изменению условий труда и компенсаций.

9. Монотония, «;выгорание»; являются настоящим бичом «;творческого конвейера»; или любой другой однообразной работы. Компании, производящие открытки, сувениры и фотоальбомы часто жалуются на высокую текучесть дизайнеров, которые «;не в состоянии все время рисовать цветы и плюшевых мишек»;. Ситуация осложняется тем, что спрос на рынке диктует тематику «;творчества»; и нивелировать эту ситуацию довольно сложно. В качестве методов, которые могли бы несколько уменьшить проблему, можно назвать ротацию персонала (перевод на работу с другой спецификой в рамках одной должности или переведение на другую, близкую по уровню и функционалу, позицию), а также введение дополнительных компенсаций: нематериального стимулирования сотрудников, соцпакета и т.п.

10. Отсутствие у сотрудников чувства причастности к компании становится причиной текучести в случае сочетания с другими негативными факторами, в первую очередь с неудовлетворительными условиями труда и низкой заработной платой. Руководитель небольшой торговой сети гордо восклицал: «;Мы гимны по утрам не поем! Это ерунда!»; , а его сотрудники на интервью говорили: «;Да мне все равно где фотоаппараты продавать. Сегодня здесь — завтра там. Я где угодно работу найду»;. В целом, не лояльный персонал значительно легче меняет место работы. Формирование же лояльности сотрудников требует проведения довольно сложного и многообразного комплекса мероприятий по улучшению внутреннего климата и формированию привлекательной организационной культуры, но хорошему менеджеру по персоналу такая работа вполне по плечу.

11. Несовпадение ценностей становится причиной ухода сотрудников в случае, если в компании делается акцент на командной работе. И если в перечисленных выше случаях снижения текучести можно достигнуть, изменив что-то внутри компании, то в случае «;массового»; несовпадения ценностей корень зла — это ошибки подбора. Существует еще одна ситуация «;массового исхода»; по причине несовпадения ценностей: значительные организационные изменения в компании, новая рыночная и внутренняя политика. Многие сотрудники в ситуации масштабных изменений в компании не находят в себе необходимых ресурсов для адаптации. Организация и ее ценности постепенно изменяются, а те сотрудники, которые не успевают или не могут найти себя в новой системе, покидают компанию.

12. Отсутствие возможностей для развития, изменений в статусе работника часто становится причиной ухода молодых сотрудников в небольших организациях. Также этот фактор является одной из основных причин текучести для таких должностей как, например, менеджер по продажам, где карьерный рост органичен спецификой профессиональной деятельности. Для таких сотрудников необходимо выстраивать «;горизонтальную карьеру»;: вводить разряды внутри должности, должность старшего продавца и т.п.

Читайте также:  Какая может быть причину не включение ноутбука

Кроме рассмотренных выше, существует еще ряд причин ухода сотрудников, характерных преимущественно для руководителей и специалистов. Их мы рассмотрим в следующем номере журнала. А также обсудим возможные пути изучения причин текучести персонала.

Источник

Почему сотрудники бросают работу: топ 6 наиболее распространённых причин ухода из компании

Основные причины, почему сотрудники увольняются из компании и как менеджеру предотвратить утечку ценных кадров — об этом мы расскажем в этой статье.

Главный актив современной организации — это кадры. Замена ключевого сотрудника всегда становится серьёзным ударом: приходится тратить время на перераспределение его задач между другими специалистами, поиск нового человека, его обучение, введение в курс дел компании и т. д. На протяжении этих недель и месяцев вы неизбежно будете терять деньги, заказчиков, репутацию и положение на рынке. Так не проще ли избежать подобных проблем, чем решать их?

Ранее мы уже рассказывали, как определить, что сотрудник собирается увольняться, а сегодня поговорим о том, почему люди уходят из компании — и о том, как составить план мероприятий по удержанию ценных сотрудников.

Сотрудники не бросают работу, они бросают своих руководителей: 6 причин, по которым люди покидают вашу компанию

Давайте смотреть правде в глаза: когда квалифицированный специалист приходит в вашу компанию, он примерно представляет, чем будет заниматься и на каких условиях. Уровень зарплаты, график, пул задач — всё это вполне прозрачно, обговорено на этапе собеседования и всех устраивает.

Так почему же через какое-то время сотрудник принимает решение об уходе по собственному желанию? Есть 6 основных причин:

  1. Отсутствие вовлеченности в рабочий процесс. Это миф, что, если сотрудник мало загружен, он счастлив. Многочисленные исследования показывают, что большинство специалистов хотят быть полезны своей компании, чувствовать себя важным звеном в бизнес-процессе, но к сожалению, не всем удается успешно влиться, как в коллектив, так и в работу. По тем же исследованиям, именно отсутствие вовлеченности в рабочий процесс является одной из основных причин, почему сотрудники меняют работу и основной причиной, почему уходят молодые специалисты.
  2. Отсутствие возможностей для роста: компетенции с момента собеседования выросли, профессионал хочет заниматься более сложными задачами — и, вероятно, получать более значимые деньги — но в текущей организации не видит для этого возможностей. Уходит в другую компанию на более высокую зарплату/более интересную должность;
  3. Несоответствие работы ожиданиям: часто бывает так, что человек устраивается на одни условия, а трудиться вынужден на других. Переработки, несвязанные с профессиональной специализацией задачи — чем выше квалификация, тем меньше сотрудник будет мириться с таким положением вещей;
  4. Низкая мотивация: специалист вкладывается в свою работу, но не получает эмоциональной отдачи. Естественно, человек постепенно охладевает к своей работе, а потом и вовсе уходит;
  5. Конфликтные ситуации: даже если у вас отличные условия труда, разногласия с коллективом могут свести все преимущества работы в вашей компании на нет. Многие специалисты меняют организацию именно из-за того, что не поладили с коллегами или начальством;
  6. Личные причины: переезд, состояние здоровья, изменение планов — всегда есть шанс, что у сотрудника в жизни произойдёт что-то, что не связано с его работой, но вынудит сменить работодателя.

Почему увольняются высококвалифицированные сотрудники?

Не будет лишним сказать об особом типе сотрудников — высококвалифицированных профессионалах. Почему из компании уходят лучшие — наиболее болезненный вопрос для руководства. Ведь потеря незаменимого профессионала, да еще и самомотивированного сотрудника (а ведь именно такие становятся лучшими), на котором завязано множество рабочих процессов, может сильно повлиять на успех компании в худшую сторону. Вот основные причины потери ценных кадров.

  1. Отсутствие обратной связи. Самомотивированный сотрудник работает ради работы, ради интересных задач и достижения невыполнимых целей. Но, как и любой звезде, ему нужно признание. Со стороны руководства. Со стороны коллег. Не давайте ему обратной связи, никак не реагируйте на его успехи, и будьте уверены, когда-нибудь он обязательно, на радость конкурентов, обновит резюме.
  2. Микроменеджмент. Контроль, как обязательная функция менеджмента, необходим для абсолютно всех сотрудников. Но если вы обяжете такого сотрудника два раза в день присылать вам тайминги, а также согласовывать каждое действие вместо выполнения действительно важных задач, то будете сами виноваты в его уходе.
  3. Недоверие руководства. Всем доверять, конечно же, не стоит. Но иногда нужно уметь отойти в сторонку и не мешать. Это умение — очень ценное качество менеджера.
Читайте также:  Моча оранжевого цвета причины при беременности

А теперь взгляните на этот список причин увольнения сотрудников внимательнее: почти все пункты находятся в зоне контроля менеджмента. Нет возможностей для роста? Руководство компании не отследило стремление человека к продвижению по карьерной лестнице, не позаботилось о получении от него выгоды для всех участников. Плохо распределяются задачи, приходится перерабатывать? Это прямые ошибки менеджеров на местах: руководителей отделов, тимлидов и т. д. Нет мотивации, конфликты в коллективе? И снова недосмотр начальства.

Именно поэтому мы уверены, что поиск причин, почему увольняются лучшие сотрудники, начинается с изменения политики менеджмента в компании. Но здесь вы сталкиваетесь со следующей ключевой проблемой:

Никто ничего вам не скажет. А когда скажут, будет слишком поздно

Для того, чтобы что-то изменить, нужно понять, как дела обстоят в настоящий момент времени. На первый взгляд, самый простой способ — это спросить. HR-опросы действительно могут хорошо работать (скорее всего, мы посвятим им следующую публикацию), но при лобовом опросе вы сразу же столкнётесь с двумя проблемами:

  1. Менеджмент замалчивает проблемы или просто не замечает их. Совершенно стандартная ситуация: вы вызываете к себе руководителя отдела и спрашиваете: «Ну, как у тебя дела? Есть какие-то проблемы?». Он в ответ описывает пару незначительных сложностей, по которым уже есть план решения, и рапортует, что в остальном всё замечательно. А на деле сотрудники регулярно остаются на 2-3 часа после окончания рабочего дня, в коллективе бардак и постоянная ругань, на которую менеджер просто не обращает внимания. Если не предотвратить эту проблему на начальном этапе, то она может стать причиной массового увольнения сотрудников;
  2. Сотрудники боятся сказать правду. Руководитель заставляет перерабатывать, а коллега ничего не делает? Мало кто пойдёт с такой информацией «через голову», опасаясь, что ситуацию в итоге всё равно спустят на решение менеджеру отдела и станет только хуже. Проблемы в жизни мешают концентрироваться на работе? Опять-таки, опасаясь потерять работу, люди не говорят об этом и пытаются превозмогать. Проблема в том, что терпение и ресурс рано или поздно закончатся, что приведёт к увольнению.

То есть, ваша программа удержания персонала должна начинаться с решения основного вопроса: как понять, что происходит в компании на самом деле?

Ненавязчивый мониторинг — ключ к удержанию высококвалифицированных специалистов

Для того, чтобы профессионал хорошо работал и оставался лояльным к вашей компании, достаточно выполнить три условия:

  1. Создать необходимые человеку условия труда. Удобный кабинет, доступ к необходимым инструментам, окружение совместимыми по психотипу коллегами и т. д.;
  2. Показать сотруднику его ценность. Адекватная загрузка, материальная и нематериальная мотивация, лояльность со стороны компании к проблемам специалиста;
  3. Не мешать. Отсутствие переработок, излишнего контроля, утомительных отчётов — просто дайте специалисту заниматься профильными задачами, и он покажет отличные результаты.

То есть, вам нужно постоянно держать руку на пульсе, отслеживая все изменения в рабочем микроклимате и настроении своих сотрудников, но, в то же время, не надоедать им отчётами и контролем. Система учета рабочего времени Kickidler в этом плане становится идеальным инструментом:

  • Модуль можно настроить так, чтобы он работал исключительно ненавязчиво: висел в фоне, собирал необходимые вам данные и не бросался в глаза сотрудникам. При этом сам специалист, по желанию, может пользоваться им для отслеживания собственной активности — это может создать дополнительный рычаг самодисциплины;
  • Вы получаете полную — и, самое главное, объективную — информацию обо всех сотрудниках. Сколько люди работают на самом деле. Что делают. Как меняется эффективность работы специалиста после тех или иных изменений в отделе/компании. При помощи функций запись видео с экранов и кейлоггер, вы при необходимости можете напрямую отследить, как проходит общение между менеджерами и их подчиненными и нет ли в отделах токсичных сотрудников. Ранее мы писали, как работать с токсичными сотрудниками.
  • И помните, Kickidler — это лишь инструмент, созданный для облегчения процесса контроля сотрудников. но он ни в коем случае не замена другим функциям. Таким, как, например, нематериальная мотивация.

С помощью Кикидлера вы сразу увидите проблемные моменты, показывающие, что человек планирует уходить из компании: поиск вакансий в браузере, снижение вовлечённости, падение результатов труда, начавшиеся опоздания и т. д. При этом вы сможете аккуратно разобраться в ситуации, не создавая лишних точек напряжения в коллективе.

В следующем материале поговорим об HR-опросах: ещё одном отличном инструменте, дополняющем программу удержания персонала и прекрасно работающем в связке с Kickidler.

Система учета рабочего времени Kickidler

Понравилась статья? Подпишитесь на нас в соцсетях.

Источник