Что из перечисленного не может послужить причиной увольнения работника

28 причин увольнения работников

Вы узнаете:

• Какие существуют основания для увольнения сотрудников по ТК РФ.
• Как происходит увольнение сотрудников по собственному желанию.
• Как происходит увольнение сотрудников по инициативе работодателя.
• Какие факторы обычно становятся причинами увольнений.
• Какие выплаты и компенсации положены сотруднику при увольнении.

Разберемся, почему сотрудники уходят из компаний и как это можно исправить.

Возможные причины увольнения работника

В Трудовом кодексе Российской Федерации зафиксированы следующие причины для увольнения работника работодателем:

• Желание самого работника.
• Инициатива работодателя.
• Взаимное решение сторон.
• Истечение срока действия трудового договора.
• Увольнение при переводе на другую должность.
• Отказ продолжать деятельность после смены руководства компании.
• Отказ продолжать деятельность из-за переезда компании.
• Медицинские показания.
• Чрезвычайные обстоятельства (ст. 83 ТК РФ).

Наиболее часто увольнение происходит по собственной инициативе сотрудника и по решению руководства.

Читайте также: Увольнение по трудовому кодексу: нюансы процедуры и образцы заявлений »

Причина увольнения: инициатива работника

Одна из частых причин увольнения — самостоятельное решение работника прекратить трудовою деятельность в компании. В данном случае он обязан предупредить организацию минимум за 2 недели, если договором не предусмотрены иные сроки. Работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении, если за это время на его место не был нанят другой сотрудник.

Уважительные причины увольнения работника:

• Прекращение деятельности из-за выхода на пенсию.
• Поступление работника в учебное заведение.
• Нарушение обязательств, указанных в трудовом договоре работодателем.

По прошествии двухнедельного (или предусмотренного договором) срока сотрудник может прекратить деятельность и не выходить на рабочее место. Если договор не был расторгнут в установленные сроки, а сотрудник не требует провести процедуру увольнения, то действие трудового договора не прекращается.

Увольнение по собственной инициативе выгодно для обеих сторон: у работодателя есть возможность уговорить работника остаться или найти нового сотрудника за установленное время, а увольняющийся сохраняет репутацию и завершает работу в удобные для себя сроки.

Причины увольнения работника работодателем

Существует также ряд причин, по которым увольнение может произойти со стороны компании. Обычно это происходит тогда, когда компания ликвидируется, сокращается штат, меняется владелец организации, производится реорганизация предприятия. Также причинами для увольнения может служить:

• Ненадлежащее выполнение работником своих обязанностей.
• Недостаточная квалификация для занимаемой должности.
• Систематические нарушения рабочего распорядка со стороны сотрудника.
• Грубые нарушения, повлекшие за собой урон для организации.
• Утрата доверия к сотруднику в результате неправомерных действий.
• Причинение вреда организации или ее репутации в результате ошибки сотрудника.
• Подделка документации и сертификатов при приеме на работу.
• Совершение махинаций, связанных с деятельностью организации.
• Нарушение иных условий, установленных трудовым договором или законом РФ.

Увольнение возможно для всех сотрудников, кроме тех, кто находится на больничном, временно нетрудоспособен или находится в отпуске. Закон также запрещает увольнять беременных женщин и тех, кто находится в отпуске по уходу за ребенком.

Иногда происходит неправомерное увольнение работника. Основные причины для этого заключаются в нежелании работодателя соблюдать процедуру увольнения или выплачивать предусмотренные законом компенсации.

Как удержать работников без повышения зарплаты

Лучшим мотивирующим фактором, чтобы остаться, наемные работники называют увеличение зарплаты. Однако, по данным рекрутинговой компании Antal, повышать зарплатный фонд официально готовы лишь 13 % организаций. Предприятия, которые не располагают лишними финансами, вынуждены искать альтернативные пути для удержания сотрудников.

О том, почему 70 % недовольных сотрудников все же остаются в компании, рассказывает редакция электронного журнала «Генеральный Директор» в статье по ссылке.

Узнать способы удержания работников

Анализ причин увольнения работников

Быстрый анализ причин увольнения работников позволяет выявить наиболее частые причины, по которым сотрудники расстаются с должностью. Чаще всего это или недовольство текущими условиями труда: зарплата, отношение начальства, атмосфера в коллективе, личные амбиции и цели, которые не соответствуют занимаемой должности. Рассмотрим наиболее популярные из причин.

Низкая заработная плата

Низкая зарплата сотрудников может являться следствием экономии, на которую вынуждены идти предприятия в период кризиса. Но, кроме этих случав, есть также ситуации, когда работника не удовлетворяет уровень дохода по личным причинам.

Если с зарплатами на предприятии все хорошо и они соответствуют среднему уровню на аналогичных должностях в других компаниях, то проверить, удовлетворены ли сотрудники своей зарплатой можно с помощью опросов и анкетирования в компании.

Даже достаточно высокая заработная плата может стать причиной для увольнения, если она не выплачивается вовремя.

Читайте также: Ответственность руководителя за задержку зарплаты сотрудникам »

Отсутствие карьерных перспектив

Карьерный рост — важная составляющая работы для многих сотрудников. Если в компании нет перспектив развития, то это может стать поводом для смены деятельности.

Карьерный рост важен для сотрудников с мотивацией, завязанной на авторитете или самореализации. Для них важно получать фактическое подтверждение своих заслуг, признание со стороны коллег и ощущение собственного прогресса. Без повышений они теряют ощущение значимости и утрачивают интерес к работе.

Не во всех организациях карьерный рост в принципе возможен, поэтому о таких условиях стоит предупреждать сотрудников заранее.

Отношение руководителя

Не всех мотивируют деньги или карьерный рост, некоторым работникам важно признание со стороны начальства. При отсутствии внимания и поощрений со стороны руководства такие сотрудники быстро теряют интерес к занимаемой должности.

Чтобы избежать подобных поводов для увольнения, вовремя отмечайте заслуги своих сотрудников и поощряйте тех, для кого этот тип мотивации является основным.

Правила эффективной коммуникации

Эксперт Школы генерального директора Анна Бочарова, бизнес-тренер, консультант по организационному развитию, преподаватель программ MBA в ведущих бизнес-школах России, подскажет вам, как улучшить навыки коммуникаций и научиться находить общий язык с кем угодно.

Узнать больше

Рутина в выполнении рабочих обязанностей

Еще один тип людей, которые заинтересованы в первую очередь в самой работе. Интересные проекты и сложные рабочие задачи поддерживают в них интерес к работе, а рутина наоборот убивает весь запал.

Главная ценность работы для них заключается в самой деятельности: если она достаточно увлекательная, то такие работники могут игнорировать все остальные условия.

Если вовремя выявить эту категорию работников и предоставить им соответствующие условия, то можно обезопасить компанию от внезапных увольнений.

Бонусы и премии

Финансовая мотивация является одной из самых сильных. Различные бонусы и системы премирования — отличный стимул для большинства работников.

Такая мотивация позволяет варьировать набор вознаграждений и использовать их для повышения эффективности. Бонусом может быть не только материальное вознаграждение, но и система корпоративных скидок, различные партнерские программы, приобретение акций компании для высокопоставленных сотрудников и другие виды премирования.

Отсутствие системы премий и бонусов, а также пакета социальных выплат — достаточно часто встречающиеся причины увольнения работников по собственной инициативе.

Читайте также: Как составить приказ о лишении премии + образец документа »

Стрессовая обстановка

Стресс может свести на нет вообще все усилия по удержанию персонала, а также негативно влияет на продуктивность и желание работать. Постоянные дедлайны, стрессовая система показателей эффективности, ненормированный рабочий график — все это наталкивает сотрудника на мысли о поиске другого места работы.

Сюда же можно отнести проблемы в коллективе: если ссоры и конфликты в вашей компании норма, то не стоит ожидать, что работники захотят задержаться на рабочем месте.

Неудобные условия труда

Одной из частых, но неочевидных причин, почему увольняются сотрудники, являются неудобные рабочие условия. Плохая освещенность офиса, долгая дорога до работы и др. — это может оказать значительное влияние на желание появляться на работе.

Выплаты и компенсации работнику при увольнении

При увольнении сотрудника законодательство предусматривает ряд обязательных выплат и компенсаций. Во-первых, это зарплата за срок, который был отработан с начала отчетного периода до увольнения. Во-вторых, денежная компенсация за неиспользованные дни отпуска. Помимо прочего выплачиваются установленные договором награды, премии и другие обязательные выплаты, которые прописаны в трудовом договоре.

Читайте также: Выплаты сотруднику при увольнении + формула расчета компенсации »

Существует также ряд случаев, когда законом предусматривается выходное пособие. Оно выплачивается, когда увольнение произошло из-за сокращения штата: в этом случае работодатель обязуется выплатить трехмесячную заработную плату и выходное пособие в размере средней зарплаты за месяц.

Читайте также: Выходное пособие при увольнении: расчет и выплата »

Есть также ряд исключений, например, когда трудовым договором предусмотрена значительно большая компенсация, выплату производит индивидуальный предприниматель или религиозная организация: они устанавливают размер выплат самостоятельно.

Если контракт с сотрудником был заключен менее, чем на 2 месяца, то компенсация не выплачивается. Для сезонных работников предусмотрена выплата в размере двухнедельного заработка.

В последний рабочий день уволенный сотрудник получает трудовую книжку, соответствующие справки, приказы и рекомендации — точный пакет документов оговаривается в частном порядке. Если у уволенного сотрудника нет возможности забрать документы лично, они могут быть отправлены ему по почте или с курьером, но для этого нужно оформить письменное согласие.

Вывод

Если организация стремится снизить текучесть кадров, то руководству стоит внимательно проанализировать причины увольнения сотрудников и проработать существующие в организации недостатки.

Источник

Увольнение работника: 7 оснований для расторжения трудового договора

Базовые правила процедуры увольнения

Общий порядок оформления прекращения трудового договора регламентируется ст. 84.1 ТК РФ. В этой статье прописан алгоритм действий, которого нужно придерживаться.

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Обычно используется унифицированная форма, которая утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 5.01.2004 №1.

Работник обязательно должен быть ознакомлен с приказом под роспись. Заверенную копию приказа можно по просьбе работника выдать ему на руки.

По общим правилам днем прекращения трудового договора всегда является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан:

• выдать работнику трудовую книжку (если работника нет на работе в день увольнения, то ему направляется уведомление о необходимости забрать трудовую книжку либо дать согласие на отправление ее по почте);
• произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК;
• по письменному заявлению работника выдать заверенные копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора производится в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона, со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи.

В среде специалистов по управлению персоналом давно существует спор относительно того, какую формулировку использовать: «работник уволен», «трудовой договор расторгнут» или «трудовой договор прекращен»? Трудовой кодекс не дает однозначного ответа на этот вопрос, поэтому часто работодатели выбирают формулировку на свое усмотрение.

Основания для увольнения работника

1. Увольнение во время испытательного срока

На какую статью ТК ориентироваться: ст. 71 ТК РФ.

Установление испытательного срока при приеме на работу регламентирует ст. 70 ТК. В ней приводится перечень работников, которым испытательный срок не устанавливается:

• лицам, избранным по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
• беременным женщинам и женщинам, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
• лицам, не достигшим возраста 18 лет;
• лицам, получившим среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающим на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
• лицам, избранным на выборную должность на оплачиваемую работу;
• лицам, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
• лицам, заключающим трудовой договор на срок до двух месяцев;
• иным лицам в случаях, предусмотренным Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Во время испытательного срока кадровики должны фиксировать любые отклонения в работе нового сотрудника с помощью докладных записок, актов. Когда заканчивается срок испытания, и работодатель оценивает результаты новичка неудовлетворительно, он должен документально подтвердить обоснованность своего решения.

Работодатель может расторгнуть трудовой договор до истечения срока испытания при неудовлетворительном результате, но ему нужно будет предупредить об этом работника в письменной форме (в формате уведомления) не позднее чем за три дня с указанием причин, которые послужили основанием для принятия такого решения. При этом нужно быть готовым к тому, что это решение работник имеет право обжаловать в суде.

Если сотрудник отказывается подписывать уведомление, составляется соответствующий акт, в котором фиксируется факт ознакомления работника с уведомлением и отказ его подписывать. На основании уведомления издается приказ Т-8 о прекращении трудового договора. Если сотрудник отказывается подписывать приказ, то в нижней части приказа кадровик от руки делает надпись, что работник был ознакомлен с приказом, но расписаться отказался, либо составляется соответствующий акт. В любом случае важно зафиксировать факт ознакомления работника с приказом.

Расторгнуть трудовой договор по собственному желанию на испытательном сроке может и работник. Для этого ему нужно подать заявление, при этом причину увольнения он указывать не должен. Срок уведомления в этом случае, согласно ст. 71 ТК, будет составлять три календарных дня. Само увольнение производится на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК (расторжение трудового договора по инициативе работника).

2. Увольнение по собственному желанию

На какую статью ТК ориентироваться: ст. 80 ТК РФ.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, но он должен предупредить об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом или иным федеральным законом. Указанный срок начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. По соглашению сторон этот срок может быть уменьшен.

В случаях, когда увольнение по инициативе работника обусловлено невозможностью продолжения им работы, дата увольнения может назначаться самостоятельно. В ст. 80 ТК содержаться основания, когда возможен такой вариант: зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию, установленное нарушение трудового законодательства работодателем и т.д. Практика трудовых отношений показывает, что поводов для уменьшения сроков уведомления гораздо больше. Например, болезнь, препятствующая продолжению данной работы, при наличии соответствующего медицинского заключения; переезд в другую местность (п. 7.2 Постановления Госкомитета СССР по труду и социальным вопросам от 25.10.1983 № 240/22-31).

Перечень уважительных причин-оснований для увольнения в день подачи заявления может быть закреплен в правилах внутреннего трудового распорядка организации или в коллективном договоре.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. Например, в ст. 64 ТК говорится о том, что запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан:

• выдать работнику трудовую книжку;
• выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника;
• произвести с ним расчет.

Как оформить документы?

Когда у сотрудника есть право на уменьшение срока уведомления, он пишет дату увольнения, которая обязательна для работодателя, то есть он не может самостоятельно в одностороннем порядке изменить эту дату. Иногда сотрудник не имеет право на льготу, но просит уволить его раньше. Например, пишет заявление 15 мая, а просит уволить его 19 мая. Работодатель в этом случае может действовать по ст. 80 ТК. Если он согласен уволить раньше, то принимает заявление и выпускает приказ. Если не согласен, то составляет для работника уведомление, в котором объясняет, что принять такое заявление он не может на основании ст. 80, которая требует предоставить уведомление за две недели, и просит написать новое заявление.

Далее издается приказ Т-8, работник знакомится с ним и подписывает. Вместе с приказом готовится записка-расчет формы Т 61 для бухгалтерии.

На основании приказа в трудовую книжку вносится запись (делается это в последний день перед выдачей книжки, чтобы работник сразу расписался в книге учета движения трудовых книжек).

3. Увольнение по соглашению сторон

На какую статью ТК ориентироваться: ст. 78 ТК РФ.

Основание для увольнения «по соглашению сторон» вошло в Трудовой кодекс в 2006 году, и ст. 78 ТК, которая посвящена этому вопросу, содержит всего одно предложение: «Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора». Как бы не воспринималось такое основание для увольнения, исходить нужно прежде всего из того, что само слово «соглашение» свидетельствует о мирном основании расторжения трудовых отношений.

Несмотря на то, что соглашение не предусмотрено ТК, это очень важный документ, так как в нем указываются условия, на которых стороны расторгают трудовые отношения.

4. Увольнение в связи с окончанием срока трудового договора

На какую статью ТК ориентироваться: ст. 79 ТК РФ.

Основания, по которым заключается срочный трудовой договор, прописаны в ст. 59 ТК. Чаще всего — на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы.

Если с работником заключен срочный трудовой договор, то срок окончания трудового договора связывается с определенной датой, которая прописывается в самом договоре. За три дня до этой даты работодатель обязан предупредить работника об истечении срока с помощью уведомления.

Иногда дату окончания действия трудового договора заранее установить невозможно, в таком случае в договоре указывается не дата окончания, а условие. В этом случае уведомлять о прекращении трудового договора не нужно, так как сам факт выхода на работу основного работника означает прекращение трудового договора работника, который его замещал.

В Письме Роструда от 31.10.2007 № 4413-6 есть уточнение: «Если об окончании ежегодного отпуска основного работника стало известно в день его выхода на работу, трудовой договор прекращается, работнику выплачиваются все причитающиеся ему суммы, выдается трудовая книжка. При этом днем увольнения будет являться последний рабочий день, предшествующий дню выхода основного работника из отпуска. При необходимости замещения другого работника на период его отсутствия заключается новый трудовой договор».

5. Увольнение в связи с сокращение численности (штата)

В этом случае работодателю важно придерживаться определенного алгоритма действия, потому что его главная задача — минимизировать случаи обращения в суды сотрудников, попавших под сокращение.

Процесс начинается с решения работодателя о сокращении штата. Издается приказ об изменении штатного расписания и выведения из него штатных единиц. Этим же приказом:

• назначается комиссия для определения преимущественного права оставления на работе работников, подлежащих увольнению;
• устанавливаются сроки, в течение которых нужно уведомить работников (срок уведомления не менее двух месяцев, а в случае массовых сокращений — не менее трех месяцев);
• устанавливается срок издания приказа об увольнении работников в связи с сокращением. Приказ издается заранее (более чем за два месяца), для того чтобы успеть установить двухмесячный срок уведомления.

Далее издается приказ о создании комиссии. В нее обычно входят представители администрации, представители общественной организации, юрист, кадровик, бухгалтер, руководители тех структурных подразделений, где будут производиться сокращения. Затем назначается срок, в течение которого комиссия рассматривает работников, чтобы установить список тех, кто попадет под сокращение. Для этого на каждого работника готовится досье с перечислением всех профессиональных достижений, семейного положения и т.д. Прежде всего из списка выводятся работники, которые не подлежат увольнению в связи с сокращением:

— беременная женщина;

— женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет;

— одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);

— отец (опекун, попечитель), воспитывающий ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет) без матери;

— родитель (иной представитель), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;

— родитель (иной представитель), являющийся единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье с тремя и более малолетними детьми, если другой родитель (иной представитель) не работает по трудовому договору.

После исключения из списка тех, кто защищен от сокращения законом, рассматриваются остальные работники. Главный критерий, защищающий от увольнения, — это профессионализм. Если есть, например, два работника с одинаковым профессиональным уровнем, то предпочтение оставления на работе, согласно ч. 2 ст. 179 ТК РФ), отдается:

— имеющим на иждивении двух и более членов семьи (нетрудоспособных, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

— являющимся единственными работниками с самостоятельным заработком в семье;

— получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

— являющимся инвалидами Великой Отечественной войны или инвалидами боевых действий по защите Отечества;

— повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В конце выпускается перечень работников, которые подлежат увольнению. После этого сведения направляются в службу занятости. Форма направления сведений либо устанавливается службой занятости, либо может быть произвольной.

Одновременно каждому работнику вручается персонально и под роспись уведомление, в котором сообщается о решении сократить должность или количество штатных единиц. Сообщается, что по истечении двух месяцев со дня получения настоящего уведомления человек будет уволен. Также говорится о гарантиях, которые предоставляются в связи с этим основанием для увольнения.

В течение срока уведомления работодатель должен пытаться трудоустроить работников, попавших под сокращение, путем перевода. В этом случае он должен в уведомлении предоставить перечень вакантных должностей.

В уведомлении говорится о том, что будет в случае отказа от перевода, а также уточняется, что работник может уволиться до истечения срока уведомления. Если работник отказывается подписывать уведомление, работодатель составляет акт.

6. Увольнение в связи с нарушением трудовых обязанностей

На какие статьи ТК ориентироваться: ст. 192-194 ТК РФ.

В ст. 193 ТК прописано, как оформить дисциплинарное взыскание. Алгоритм действий работодателя в этом случае достаточно четкий. Прежде всего при обнаружении дисциплинарного нарушения составляется акт, в котором фиксируется факт нарушения, все обстоятельства, при которых оно было обнаружено, дата, свидетели. Затем с работника требуются письменное объяснение (срок предоставления документа — два рабочих дня). Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. При наличии или отсутствии объяснения работодатель принимает решение исходя из своей оценки действий работника.

Обязательно учитываются сроки применения взыскания — не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

На имя директора (лица, которое может принимать решения по этому вопросу) направляется докладная записка о совершении дисциплинарного проступка. А работнику вручается уведомление под роспись с требованием предоставить письменную объяснительную. Если он ее не предоставляет, то составляется акт.

Если доказан проступок, дисциплинарное взыскание применяется. При «мягких» вариантах нарушений работнику сначала применяется выговор. При этом в приказе о применении дисциплинарного взыскания приводятся ссылки на все документы, которые подтверждают основания для применения взыскания.

7. Увольнение длительно отсутствующего работника

Законодательств?